Междуличностни и междугрупови конфликти в организацията

ЮЗУ „Н е о ф и т  Р и л с к и”

Философски факултет

Катедра ’’ Психология’’

Реферат

                  По

Организационна психология                           

                На тема: 

Междуличностни и               междугрупови конфликти в организацията

                                                                                                                                                    

Изготвила:                                                                    Проверил:

Милена Димчева Методиева                                        доц. Б. Николов

Фак. № 0707042

Специалност: психология

Курс: ІV

Благоевград 2010

Съдържание:

1. Същност на конфликта...............................................................3стр.

2. Конфликтът в трудовите групи и организации ......................4стр.

3. Нива на конфликт в трудовата организация...........................5стр.

4. Междуличностни конфликти в групата...................................7стр.

- Типове личности и конфликтни   ситуации............8стр.

óЛичности с патолигична убеденост в правотата си........8стр.          

óКапризните личности ............................................................9стр.

óТворческите личности...........................................................9стр. 

óСвръхвзискателните личности............................................9стр.

óРационален тип личност......................................................10стр.  

 5.Междугруповите конфликти в организацията.......................10стр.

ó Функционални конфликти между групите в организацията...........................................................................10стр.      

ó Дисфункционални конфликти между групите в организацията...........................................................................11стр.  

6.Причини за възникването на конфликтите.............................12стр. 

- разпределения на ресурсите................................................12стр. 

- взаимна зависимост между задачите.................................12стр.   

- различия в целите..................................................................12стр. 

 - различия в представите и ценностите..............................12стр. 

- различия в маниера на поведение и жизнения опит.......13стр.  

- лоши (некачествени комуникации)......................................13стр.    

7. Стратегии за управление на конфликтите.............................13стр. 

- Стратегията за избягване на конфликта............................13стр.   

- Стратегията разсейване........................................................14стр. 

- Стратегията конфронтация...................................................14стр.   

- Оплаквания..............................................................................15стр.   

- Посредничество и арбитраж.................................................15стр.    

 - Преговаряне............................................................................15стр.

8. Заключение..................................................................................16стр.

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА…..........................................18стр.

1. Същност на конфликта

Конфликтът се определя като сблъсък на противоположни интереси, на несъвместими ценности и възгледи. Дори в организациите с ефективно управление някои конфликти не само са възможни, но могат да бъдат и необходими.

В областта на управлението съществуват множество тълкувания на конфликта. В трудовете на авторите, принадлежащи към школата на научното управление, административната школа и поддръжниците на Макс Вебер, конфликтът винаги е нежелано явление, което при възможност винаги трябва да се избягва или незабавно да се разрешава. Техните подходи към ефективността в организацията до голяма степен са се базирали на определянето на задачите, процедурите, правилата, взаимодействието между длъжностните лица и разработването на рационална организационна структура. Според тях тези механизми отстраняват условията за появяването на конфликта и могат да бъдат използвани за разрешаването на възникващи проблеми

Представителите на школата на „човешките отношения” също са били склонни да смятат, че конфликтът може и трябва да бъде избягван. Те обаче са разглеждали конфликта като следствие от лошо управление. Представяли са се добрите взаимоотношения в организацията като средство за предотвратяване възникването на конфликта.                                                                                                                                                                   Съвременните изследователи застъпват виждането, че даже в организации с ефективно управление, някои конфликти са не само възможни, но дори и желателни. Разбира се конфликта не винаги има положителен характер, в някои случаи той може да пречи за удовлетворяването на потребностите на дадена личност за достигане  целите на дадена организация. (Агелов,А; Основи на мениджмънта;изд. Тракия–М; С, 1998)

2.            Конфликтът в трудовите групи и организации

Теоретикът в областта на организационното поведение Стивън Робинс дефинира конфликта като „всички случаи на противопоставяне и антагонистично взаимодействие”. Той се основава на ограничеността на власт, ресурси или на социална позиция и на различаващи се ценностни системи. Проведено изследване показва, че мениджърите изразходват 21% от времето си в разрешаването на конфликти. (Станчева, Анастасия;Основи на управлението; изд. Къща «Стено»; Варна, 2000 )

Понятието „конфликт“ е  с богато и строго определено  съдържание. То асоциира мисълта за несъгласие с нещо или с борба .  Конфликт е поведение на човек или група, което цели да потисне постигането на целите на друг човек или група. Конфликтът в труговите организации и в други област  на всекидневния живот, наистина е често срещано явление

         Ключовият елемет в дефиницията за  конфликта е, че конфликтуващите страни имат несъвместими цели. Двамата служители по доставките не могат да шофират един и същи камион, профсъюзът не може да постигне целите си, ако мениджърът не е готов да се откаже от някои от своите , а двама души не могат да заемат едно и също работно място. Конфликтът е естествен процес във всички трудови групи и организации.  Той може да има отрицателни, деструктивни  последици, но е възможно и да е конструктивен и да води до положителн резултати за трудовите групи. По принцип единственият сигурен начин да се знае със сигурност дали един конфликт е добър или лош, е да се изследва дали има положителни или отрицателни последици за конфликтуващите стрни и за трудовата група и организацията като цяло. (Ригио,Роналд Е, Въведение в индустриалната/организационна психология; изд. Дилок, С, 2006)

Всеки конфликт е съпроводен с повишаващо се психично напрежение за опонентите. Цялистната динамика на конфликта можем да изразим по следния начин:

-1-  Възникване на конфликта ситуация между опонентите в резултат на осъзнаване и от двете стеани на неделимостта на обекта

-2- Усилване на психичното напрежение у опонентите

-3- Възникване на инцидент в резултат на предприети пракически постъпки поне от едната страна

-4- Проява на конфликта

-5- Прекратяване на конфликта или задълбочаване на конфликтната ситуация (Соянов, Валери;Организационна психология; Изд. «ПСИДО» ЕООД- Враца, 2005)

3.            Нива на конфликт в трудовата организация

Според автора Роналд Ригио, конфликтът може да се проявява на четири нива в трудовата организация:

-         Интраиндивидуален конфликт (междуличностен)

-         Интериндивидуален конфликт (вътрешноличностен)

-          Вътрешногрупов конфликт  (конфликт между личността и групата)

-          Междугрупов конфликт

На най-широко равнище междуорганизационният конфликт може да се проявява между две трудови организации.  Обикновено мислим за конфлика като роявяващ се между две групи или двама души. Първото ниво на конфликт обаче, интраиндивидуалният , се появява , когато един човек е изправен пред набора от несъвместими цели. Това става, когато някой е в ролеви конфликт: целите свързани с еда от ролите му, противоречат на целите на другите му роли. В такива случаи двете роли представляват двете конфликтуващи страни. Например собственик на бизнес, който наема сина си, ще се изправи пред сериозен вътрешен конфликт, когато взаимодействас него, като със слижител. Неговите роли като баща и като началник могат да влязат в конфликт.

            Конфликтът между двама души или интериндивидуалният конфликт, е мнго често срещан в трудовите групи или организации.  Двама души, съредноваващи се за едно и също повишение, могат да създадат интериндивидуален конфликт, защото човекът, който получава повишението, ще блокира другия в постигането на целта му. Много междуличностни проблеми, които възникват на работното място произтичат от такъв конфликт.

            Вътрешногруповият конфликт се получава между един човек или фракция в групата    и останалите членове на групата. Човек, който нарушава групова норма създава точно такъв конфликт, както и членовете на трудовата група, които не са съглсни по какъв път трябва да поеме групата. Докато групата не реши п кой път да поеме организацията ще преживяв високи нива на вътрешногрупов конфликт.

            Междугрупов конфликт се получава когато две групи са  в конфликт една с друга.  Такива конфликти съществувата всяка година в много организации, когато отделите трябва да прдставят бюджетите си изисквания.  За следващата година. Обикновено сборът от исканията далеч ндхвърля общата сума. (Ригио,Роналд Е, Въведение в индустриалната/организационна психология; изд. Дилок, С, 2006)

Съществува и междуорганизационен конфликт- м/у организации с несъвместими цели. Но в настоящия реферат ще разгледаме само междуличностните и междугруповите конфликти в рамките на организацията.

4. Междуличностни конфликтие групата

Съществен проблем за организациите са междуличностните конфликти в групата. В редица групи междуличностните конфликти са оновна прична за ниската продуктивност, в крайна сметка – за ниската продуктивност и ефикасност на деиността.

Конфликтът се развива на основата на възникнали противоречи на индивидите в групата в процеса на съвместната дейност и организационната комуникация. Динамиката на конфликта е такава, че първоначално се формира конфликтната ситуация. Тя е  основава на следното – има двама поненти, които са осъзнали, че имат тротивоположни тенденции към обект, който може да задоволи потребност, но само на един от тях.  Конфликтната ситуаци може да съществува твърде дълго време, но се превръща в конфликт, когато единият от двамата опоненти предприеме практически стъпки за овладяване на обекта.

Пример за конфликт в организацият може да бъде квалификацията на служитрлите: например в една организация работят в екип един по-квалифициран служител и друг с по-ниска квалификация. Единият е квалифициран досттъчно да изпълнява задълженията си, ниската квалификация на другия, обаче снижава качествито на съвместната дейност. Това влияе на заплащането и на двамата, както и на отношрнието на групата към тях. Квалифицираният осъзнава, че причината за това е ниската квалификация на другия., но и факта, че са необходими много усилия и време за да я повиши. Конфликтът се реализира, поради това че квалифицираният служител, в рзултатна повишеното психично напрежение и допълнителните усилия, които полага, за да компенсира неподготвеността на другия, започва да прави по-остри забележки, за изисква, да ругае... Изискването за висока ефективност и ефикасност предполага еднозначно за дадено работно място определена квалификация и тенденцията по-ниско квалифицираният да я подобри няма.

Конфликтът може да угасне, при условие, че тенденцията на един от двамата опоненти или обектът на   конфликта изчезнат. Например, ако по-малко квалифицираният предприеме стъпки за повишаване на квалификация и я прояви в дейността си, конфликтът угасва.

  Възможно е и един кофликт да се превърне в хроничен, обикновено причинта за това е неяснотата в статусните нива и еолевите функции в групата.  Сериозен източник на хронични конфликти в една група може да е пренасочването на негативните емоции от несъвместимостта на идеите мржду опонентите (при деловите отношения) към личността на носителя им. 

Най-често междуличностните конфликти се пораждат от различията в нагласите и ценностите на груповите членове, които се изразяват в поведението на хората, в проявите на мотивация, в наблягане на статусните различия. Когато конфликтът е предизвикан от различни ценности и нагласи, тогава ръководителят трябва да принуди и двете страни да поемат отговорност за решаване на конфликта и да работят заедно. Това е възможно при групов климат на кооперация, а не на съперничество и съреднование между членовете на групата. (Соянов, Валери;Организационна психология; Изд. «ПСИДО» ЕООД- Враца, 2005)

- Типове личности и конфликтни ситуации

óЛичности с патолигична убеденост в правотата си –

Когато хората са с патологична убеденост в правотата си, без да я подлагат на съмнение, в резултат на понижената адаптиеност и критичност на мисленето си, постояннос е въвличат в конфликти с околите. При това го правят с особена енергичност. Тези хора се определят като конфликтни личности. Близки до тях са демонстративните личности. Те постоянно се стремят да бъдат в центъра на вниманието да другите, за което се борят доста активно и настойчиво. Те са силно зависими от външни обстоятелства поради стремежа си към моментен успех , което често ги докарва до стихийност в поведението и понижен самоконтрол. Чрез поведението си те често засягат другите хора, стремежът им към показност понякога е свързан с нарушаване на правата на другите.

óКапризните личности –

Капризните хора са другата конфликтна група. Те са свикнали всичко да става съобразно техните прищевки и субективно своеволие. Тругно се адаптират към груповите норми и постоянно ги нарушаватс което създават постоянен конфликтен потенциал. Изживяват индивидуална изключителност и основното оръжие за достигане на желанията е изключителната  емоционалността им. Изключително обидчиви те често превръщат деловите конфликти в личностни.

óТворческите личности-

Определен кофликтен потенциал създава и творческата личност, поради това, че постоянно търсят нови решения, поради което постоянно влизат в конфликт с утвърдените норми, стереотипи и мнения. Конфликтите, които този тип предизвикват обикновено са мотивирани от рационални подбуди, а именно – да внесат обновление и прогрес. Този тип често имат проблеми с адаптацията към средата и това следва да се отчита от ръководителите.

óСвръхвзискателните личности-

Проблеми създават и свръхвзискателните членове на групата. Те обикновено са силно включени в работата и развиват очаквания, че и другите ще имат подобно отношение. Това обаче не става и те често изпитват разочарования, които намират емоционален разряд в отношенията им с дригите.

Към тези типологии могат да се добавят и безотговорните, властните и др.

   óРационален тип личност-

Те не създават голям конфликтен потенциал, а в случай когато е възникнал конфликт се концентрират върху решаването му. Те умеят да отделят деловия от емоционалния компонет на конфликта.  Без излишна изява на емоции те се насочват към решаване на конфликта по същество.

Важно  е ръководителите да знаят индивидуалната конфликтност на груповите членове и нейният характер, за да могат лесно да управляват възникналите междуличнстни конфликти.

4.            Междугруповите конфликти в организацията

Знаем, че в една организация съществуват формални и неформалнни групи. Между такива грипи естествено може да възникне конфликт.

Например неформалните организации, според които ръководителят се отнася несправедливо към тях, могат да се сплотят и «да си разчистят сметките» с него като намалят производителността. Още един пример за междугрупов конфликт може да бъде непрекъснатият конфликт меду профсъюза и администрацията. (Агелов,А; Основи на мениджмънта;изд. Тракия–М; С, 1998)

Съществен момент от поведението на групите в организациите са конфликтите помежду им. Докато индивидите конфликтуват в групите, то самите групи често конфликтуват помежду си в състава на организацията.

ó Функционални конфликти между групите в организацията –  водият до повишаването на ефективността от управлението в организацията. (Агелов,А; Основи на мениджмънта;изд. Тракия–М; С, 1998 )

Те са тези конфлкти, които допринасят за подобряване на ефективността и ефикасността в организацията. Това са конфликти, които се развиват по повод на процедурите и организацията на дейността на отделните звена. Това по същество е сблъсък на идеи на позиции. Като резултатът от това води  до усъвършенстване на дейността в организацията. По същество се създава напрежение, но то може да се дефинира като «творчесно напрежение».

ó Дисфункционални конфликти между групите в организацията – те са конфронтация между групи в организацията, които нанасят вреди на организационната дейност, на нейната ефективност и ефикасност. Много е трудно да се определи границата на преход от функционален към дисфункионален конфликт. Например границата от функционален към дисфункционален конфликт може бъде в така наречените кризисни организации (армия, полиция) и друга -  в организации като унверситет, научни организации и др. (Соянов, Валери;Организационна психология; Изд. «ПСИДО» ЕООД- Враца, 2005)

Различията между функционалните и дисфункционалните конфликти се въртят около това дали се постигат интересите на организацията. Според Робинс функционалните кондтруктивните конфликти подкрепят целите на организацията и подобряват резултатите й. От друга страна дисфункционалните и деструктивните конфликти пречат на работата на организацията. Те са нежелани и мниджърите би трябвало да търсят начини за тяхното премахване. (Станчева, Анастасия;Основи на управлението; изд. Къща «Стено»; Варна, 2000 )

6.Причини за възникването на конфликтите

За възникването на конфликти в една организация има няколко причини. Основните са: ограничените ресурси, които трябва да се разпределят, взаимната зависимост между задачите, заданията, различията в целите, различията в представите и ценностите, различия в маниера на поведение, различия в равнището  на образование, а понякода и в лошата комуникация. (Агелов,А; Основи на мениджмънта;изд. Тракия–М; С, 1998)

- разпределения на ресурсите-  недостигът на важни ресурси пари, материали, инструменти и доставки – е може би най-често срещаният източник на конфликт в трудовите организации. Рядкост е организацията да има достатъчно ресурси, за да задоволи потребностите на всички свой членове. Когато членовете са принудени да се съредновават за тези ресурси, обикновено резултатът е конфликт. (Ригио,Роналд Е, Въведение в индустриалната/организационна психология; изд. Дилок, С, 2006)

- взаимна зависимост между задачите – възможност за конфликт има навсякъде, където задачата на един чвек или грура зависи от друг човек или група.

- различия в целите – възможността от конфликт се увеличава ппоради специализацията на съставните части на организацията. Специализираните подразделения сами формулират своите цели и могат да отделят по-големо внимание за достигането на собствените си цели, отколкото на организацията като цяло.

- различия в представите и ценностите – представата за дадена ситуация зависи от желанието за достигане на определена цел. Вместо да оценяват обективно дадена ситуация, хората могат да разглеждат само определени нейни алтернативи, възгледи и аспекти, които според тях са благоприятни за тяхната група или личните им потребности. По тази причина всеки ръководител на отдел «дърпа чергата към себе си». Всеки ръководител на функционално подразделение смята, че само той може да се справи с проблема.

Разликата в ценностите е една от най-разпространените причини за възникване на конфликт. Например, подчиненият счита, че винаги има право да изрази своето мнение, докато според ръководителя същият този подчинен има право на мнение само когато го питат. Ръководителят смята, че неговият подчинен безпрекословно трябва да изпълнява нарежданията му.

- различия в маниера на поведение и жизнения опит – тези различия винаги увеличават възможността за възникване на конфликт. Непрекъснато  се срещат хора, които проявяват агресичност и враждебност.Такива личности създават около себе си атмосфера, заредена с конфликтни ситуации.

- лоши (некачествени комуникации)-   лошото предаване на информация представлява както причина, така и следствие от конфликта. То може да играе роля на катализатор в конфликта, като пречи на отделните сътрудници и групи да разберат ситуацията или глаедната точка на другия. (Агелов,А; Основи на мениджмънта;изд. Тракия–М; С, 1998)

7. Стратегии за управление на конфликтите

       Съществено значение за ръководителя имат стратегиите за справяне с конфликтите. Те опират до промяната на един от елементите в конфликтната ситуация – опонентите, тенденциите или обекта. 

          Различните стратегии за минимизиране и разрешаване на междугруповите конфликти могат да се класифицират в три групи категории, а именно: избягване, разсейване и конфронтация.
                  - Стратегията за избягване на конфликта - изцяло пренебрегва причините му, като по този начин позволява на процеса да продължи развитието си, но при наличие на определени контролирани условия. В тази концепция съществуват три основни метода, единият от който е физическото разделяне на враждуващите страни. Предполага се, че когато страните не могат да взаимодействат помежду си конфликтът ще намелее. Негатива тук е, че физическото разделяне на членове на организацията може да повлияе отрицателно върху ефективността на организацията. Друг метод е пренебрегването на конфликта, когато мениджърът не обръща внимание или избягва ситуацията на дисфункциониране. Но тъй като с този метод не се идентфицират източниците на конфликта, е възможно ситуацията да продължи развитието си във времето в негативна посока. И третият метод е ограничаването на взаимодействието, тоест когато на конфликтуващите страни се позволи да взаимодействат само на ограничена основа (напр. съвещания със строг дневен ред). Недостатъците на този метод обаче са подобни на тези на физическото разделяне.
              - Стратегията разсейване -  се стреми да печели време, изчаквайки докато конфликтът между двете групи стане по-малко емоционален и критичен. Тя включва решаването на второстепенни спорни въпроси, но позволява на основните конфликти да продължат да съществуват или да намалеят по значимост с течение на времето. В стратегията дифузия се разграничават два метода – този на изглаждането, когато различията между двете групи се приглушават, като се акцентира на сходствата и общите им интереси и този на компромисът. Последният е процес на обмен, водещ до отсъствието на явен победител и явен победен. Компромисът може да се предлага като решение, когато обектът, целта или ресурсът, предизвикали конфликта може по някакъв начин да се подели между съперничащите си групи. В други случаи едната група може да отстъпи по един въпрос, ако в замяна на това може да спечели нещо друго.
-  стратегията конфронтация – при нея обикновено се обсъждат и идентифицират източниците на конфликта, при което се набляга върху осъществяването на общите интереси на страните в конфликтната ситуация. (www.psihologiq.net)

Когато конфликтите са междуличностни, т.е, са свързани с правата и отговорностите на груповите членове е очевидно, че няма балансираност на функциите им. Това подсказва, че са необходими промени в ролевите задължения, за да има яснота, с което да се прекрати прехвърлянето на отговорностите. 

Междуличностен конфликт може да се разреши и чрез посредничество. Посредникът трябва да е уважавана от двете страни личност. (Соянов, Валери;Организационна психология; Изд. «ПСИДО» ЕООД- Враца, 2005)

        Когато конфликтът не е бил предотвратен и придобива открит и понякога остър характер, с което влияе негативно върху изпълнението на задачите на групата, се използват различни подходи и средства за неговото разрешаване. Дж. Гордън сочи, например три процеса, чрез които се разрешават конфликтите:

    - Оплаквания – когато се чувстват онеправдани, зле третирани и с нарушени права работниците се обръщат към ръководството на организацията или към синдикатите. Това е формално регламентирана процедура, механизъм, чрез който работниците предявяват изискванията си към съответните фактори, които са задължени да се намесват в конфликтните ситуации според своите прерогативи.

- Посредничество и арбитраж – това е намесата на трета страна с цел оказване на помощ за разрешаване на конфликта. При посредничеството една неутрална страна се опитва да помогне на конфликтуващите страни да постигнат споразумение по въпроса, който ги разделя. Посредникът прави процедурни предложения, поддържа отворени каналите за комуникация между страните, помага при определянето на приоритетите и предлага творчески решения. За разлика от него арбитърът действа като съдия в даден спор.

      - Преговаряне – това е процес, чрез който две или повече страни се опитват да постигнат споразумение, приемливо за всички. В повечето случаи управлението на междугруповия и междуличностния конфликт се усъществява чрез водене на преговори. Процесът на преговаряне обаче изисква следването на точно определени правила и не винаги е възможен за осъществяване.

Тъй като всеки преговорен процес притежава определена уникалност, то няма и универсален начин за преговаряне. Изследванията в тази насока позволяват да се формулират три типа по-общи стратегии на преговаряне: съперничество, сътрудничество и субординация. В страната, която се придържа към първата стратегия, се фокусира върху собствените си цели за сметка на целите на другата страна. Индивидът или групата могат да използват засекретяване на информация, заплахи, блъфове като средства за прикриване на своите цели и за разкриване на чуждите. Стратегията на сътрудничеството акцентира върху постигането на общите за двете страни цели. Страните се придържат към подход, който води към решаване на проблемите и търси вариант, който задоволява и двете. В рамките на третата стратегия една от страните подчинява своите цели или ги поставя след целите на другата страна, за да избегне конфликта.

Независимо от избраната стратегия е важно да се атакуват проблемите, а не хората. Да се третира преговарянето като съвместно решаване на проблемите, а не като спор. Важно е страните да бъдат отворени за убеждаване и да анализират интересите, а не просто да заемат позиция.

Изборът на стратегия зависи от желаните отношения между преговарящите страни и от това, доколко са важни реалните резултати и тяхното съдържание за управителя. В зависимост от това могат да се оформят четири ситуации. В първата от тях и взаимоотношенията, и съдържанието на резултатите от преговорите са важни – тя изисква сътрудничество в обстановка на доверие. Втората ситуация изисква открита субординация, защото установяването на отношения засенчва резултатите. Третата ситуация изисква твърдо съперничество, за да се постигнат желаните важни резултати за сметка на взаимоотношенията. Четвъртата е свързана с активно отбягване на преговори, защото преговарящият изобщо не цени резултата. (Наумов, Илия; Организационно поведение; С,2004)

8. Заключение

Като обобобщение на написаното до тук, можем да обобщим, че конфликтите са неизбежна част от нашия живот. Конфликтът, както и много други явления в живота на човека не е едновалентен. Той е многоаспектен и може да има положителни и отрицателни последствия за личността, за групата, за организацията като цяло. Конфликтът може да  е градивен, може и да е разрушителен. Едни от най-често срещаните типове конфликти в организациите са междуличностните и междугруповите. Има редица проблеми, предизвикващи тези конфликти и редица изградени стратегии за справяне с тях. . Едни от най-важните условия за това са ръководителят да притежава чери, като инициативност, решителност, гъвкавост, умение за точно формулиране на целите, умение за създаване на хармонична обстановка на работното място, лично обаяние и комуникативност с персонала. Служителите също трябва да притежават редица професионални знания, качества и умения, мотивация за работа, добро сработване в екип и др.

Дори в организациите с ефективно управление някои конфликти не само са възможни, но могат да бъдат и необходими. Конфликтите, могат да бъдат овладяни и тяхното развитие може да бъде насочено в положителна посока. Те могат да се окажат необходими, за да бъде повишена ефективността на организацията, ако компетентността е водещ фактор при управлението на този сложен процес .

Използвана литература:

1.  Наумов, Илия. Организационно поведение; С.,2004

2.  Соянов, Валер.;Организационна психология. Изд-во «ПСИДО» ЕООД- Враца, 2005

3.  Агелов,А. Основи на мениджмънт. Изд-во «Тракия–М», С., 1998

4.  Станчева, Анастасия;Основи на управлението; изд. Къща «Стено»; Варна, 2000

5.  Ригио,Роналд; Въведение в индустриалната/организационна психология. Изд-во «Дилок», С., 2006

6.  www.psihologiq.net