Юзу „Неофит Рилски”




Реферат

По: Организационна психология
На тема:Професионален стрес







Изготвил: Борислава Паскалева Проверил: доц. д-р. Б.
4 курс Психология, Николов
Фак. № 220806




Благоевград, 2010
Съдържание:

1) Дефиниране на професионален стрес- 3-5 стр.
2) Източници на професионален стрес- 5-10 стр.
2.1 Организационни източници на професионален стрес -6-7стр.
2.2 Индивидуални източници на професионален стрес 7-10 стр.
3) Стратегии за справяне с професионалния стрес 10-13 стр.
3.1 Индивидуални стратегии за справяне 10-11 стр.
3.2 Организационни стратегии за справяне 11-13 стр.
4) Отрицателни нагласи и поведения на служителите 13 стр.
5) Използвана литература 14стр.


























Дефиниране на професионалния стрес
Понятието стрес е доста сложно: сложно до такава степен, че изследователите не могат да постигнат съгласие по една-единствена дефиниция на стреса. По тази причина съществуват поне осем различни определения (модели) на стреса.
Според един ранен изследовател на стреса, Ханс Селие, стресът е предимно физиологична реакция на определени заплашителни събития от средата.От гледна точка на Селие професионалният стрес просто се отнася до стреса, причинен от събитията в трудовата среда. Психологът Джон Френч и неговите колеги твърдят , че професионалният стрес е резултат от липсата на „съответствие” между уменията и способностите на човека и изискванията на работата и на работното място. С други думи , работник, който е напълно неквалифициран за определена работа, ще изпитва изключително силен стрес. Например представете си работник без почти никакъв предишен опит с компютърни системи ,който кандидатства и е нает като комуникационен специалист само за да открие, че работата изисква задълбочени познания за различни компютърни мрежи. Лазърс в своето „транзакционно” становище за професионалния стрес, разглежда стреса като резултат от възприятието на работника, че определено събитие от средата е заплахата или предизвикателството. От гледна точка на Лазърс вие и аз можем да интерпретираме едно и също събитие по много различен начин-за мен да е стресиращо, а вие да го разглеждате като напълно безобидно(или може би дори приятно предижвикалтелство).
За да достигнем до определение на професионалния стрес за нашите цели, трябва да погледнем какво е общото между тези три различни подхода към стреса. И трите перспективи разглеждат професионалния стрес като взаимодействие между човека и някакво събитие от средата, или сресор. Освен това всички дефиниции подчертават, че има някакви важни реакции на сресиращото събитие. Тези реакции могат да са или физиологични, или психологически по природа, или и двете.Следователно ще дефинираме професионалния стрес като физиологични и/или психични реакции на събитие, което се възприема като заплашително или обременително.
Макар че най-често мислим за стреса като за неприятно състояние, той може да има както отрицателни, така и полоцителни аспекти. Например представете си, че работите от няколко години като помощник-мениджър за голяма компания и откриете, че туко-що сте получили повишение-мениджър на отдел-позиция, която се опитвате да получите от известно време. С новата позиция идват и новите чувства на стрес. Някой от тях са отрицателни, например стресът, който ще възникне от : необходимостта да работите извън работно време без допълнително възнаграждение , необходимостта да правите редовни официални презентации пред колегите и шефовете и поемането на отговорност и критика за всички проблеми , които се появяват във вашия отдел. От друга срана, повишението е свързано с много положителни реакции, включително чувството за постижение, очакване , гордост и предизвикателство. Подобно на отрицателните аспекти, тези положителни реакции също предизвикват физиологичен и психичен отговор в тялото. Някой изследователи на стреса разграничават отрицателния стрес, наречен дистрес, от положителния срес, или евстрес.
Компаниите и мениджърите се интересуват все повече от ефектите на стреса върху работниците и важните променливи на финансовите резултати, например производителност, отсъствия, текучество. Защо е целият този интерес към професионалния стрес? Най-очевидната причина е, че твърде много стрес може да причинява болест. Свързаните със стреса болести вкючват язви, хипертония и сърдечносъдови заболявания, мигрена, асматични пристъпи и колит. На психологическо равнище стресът може да предизвика психично напрежение, чувства на умора, тревожност и депресия, които намалят производителността и качеството на работа. Мениджърите и работниците освен това са загрижени за стреса и на по-лично равнище. Професионалният стрес може да е в много отношения обратната страна на удоблетворението от работата. Макр че удоблетворението представлява „позитивите” свързани с работата, професионалния стрес е начин за концептуализиране на „негативите” на работата- натиска, напрежението, конфликтите. Няма съмнение, че голяма част от интереса към професионалния стрес е резултат от факта, че мениджъри, собственици на фирми и всички работници преживяват стрес всекидневно.
По принцип стресът може да възниква или от средата, или от личните характеристики на индивида. Подложени сме на широк спектър от стресори у дома, в училище и в междуличностните си отношения, както и стресорите, на които се натъкваме на работното си място. За нашите цели обаче ще се фокусираме върху стреса , който произтича на работното място. Първо ще изследваме стресиращите занятия .По принцип се смята, че определени занятия , например авиодиспечъри, лекари и други професионалисти от сферата на здравеопазването, полицаи и пожарникари, са особено стресиращи. Например изследвания на авиодиспечъри сочат, че те наистина изпитват високи нива на професионален стрес,както и лекарите. По същият начин изследвания на зъболекари подсказват, че стоматологията е много стресираща професия. Работата на полицаите и пожарникарите е особено стресираща заради включените физически опасности. Видяхме опасностите, свързани с тези професии по време на трагедията от 11 септември 2001 г.

Източници на професионалния стрес

Професионалният стрес може да произтича от организационни или индивидуални източници, които често се класифицират като ситуационни или дизпозиционни източници съответно.
Голяма част от професионалния стрес се предизвиква от стресори в средата на трудовата организация. Известна част от този организационен стрес се причинява от самите трудови задачи-физическите и психологическите изисквания на ипълняването на работата. Организационният стрес може да се причинява и от трудовите роли, защото трудовите организации за сложни социални системи, в които работникът трябва да взаимодеиства с много хора. Следователно трудовите взаимооотношения от различни типове, които трябва да се създават и поддържат, за да изпълнява работника адекватно работата си, също могат да водят до стрес. Тези два типа ситуационен стрес-свързаният със задачата и стресорите на трудовите роли-често могат да се облекчат чрез управленски деиствия.

Организационни източници на професионален стрес

Организационните източници могат да включват твърде многото работа-трудовото претоварване, или твърде малкото работа- недостатъчно използване на компетентността, неопределеността на работата.
Трудовото претоварване възниква, когато работата изисква прекомерна скорост, продукция или концентрация. За трудовото претоварване се смята, че е един от най-големите източници на професионален стрес. Изследванията върху трудовото претоварване сочат, че то е свързано с физиологични индикатори на стреса като повишен серумен холестерол и повишена сърдечна дейност, с психологически индикатори на стреса и с по-ниско качество на работата и неудоблетворение от нея. Трудовото претоварване може да причинява стрес, но и ако нямаш какво да правиш, също е стресиращо. Недостатъчното използване на компетентността може да се появява и когато работниците чувстват, че работата им не използва техните професионални познания, умения или способности, или когато е скучна и монотонна.
Междуличностният стрес,който възниква от отношенията с колегите, са другите организационни източници на стрес, както и чувството за липса на контрол над собствената работа и организационната промяна. Междуличностният стрес е тип стрес, с който се сблъсква почти всеки работник. Междуличностният стрес произтича от трудностите в развитието и поддържането на взаимоотношенията с другите хора на работното място. Да имаш суров, критично настроен шеф с наказателен ръководен стил вероятно ще е стресиращо почти за всеки. Междуличностният стрес може да възниква и когато работниците са поставени в някаква конфликтна ситуация.Стресът, който е резултат от чувството за липса на контрол, е особено често срещан на по-нишите позиции или в силно структурираните организации. Длъжностите, които са толкова ограничени и ръководени от правила, че работниците нямат никакво участие в трудовите решения и процедури, са силно стресиращи, най-вече за онези служители, които искат да имат някакъв принос.
Един последен източник на професионален стрес е промяната. Хората обикновенно свикват с определени трудови процедури и структури и се съпротивляват срещу промяната. Повечето от нас предпочитат нещата да си останат стабилни и предвидими. Най-често срещаните цитуации на промяна, които водят до професионален стрес, включват: реорганизацията на компанията, сливане на компанията с друга или изкупуването на една организация от друга, промени в системите и технологията на работата, промени в политиката на компанията и управленски и кадрови промени.

Индивидуални източници на професионален стрес

Индивидуалните източници на професионален стрес включват
преживяването на травмиращи житейски събития; податливостта
на стрес, например липсата на издръжливост, или съпротива
срещу свързаните със стреса болести, и определени личностни
характеристики например поведенчески модел от Тип А, който
всъщност е податливата на сърдечносъдовите заболявания
личност.
Стресиращите житейски събития са съществени събития в
неотдавнашното минало на човека, които могат да причиняват
стрес.Особено важно е преживяването на травмиращи или
житейски събития, които включват отрицателни събития като
смътр на брачен партньор или любим човек, развод или раздяла,
тежка болест и финансови или правни проблеми, както и
положителни събития като брак, раждане на дете и ваканции.
Този подход към измерването на стреса приема, че подобни
събития могат да причиняват свързана със стреса болест и да
влошат изпълнението на работата. Един инструмент е списък за
проверка, в който хората могат да съберат цифровите резултати
за „сериозност на стреса”, свързани със съществени житейски
събития, които са преживели през последната година. Това
осигурява индекс на стресиращите събития в личния живот.
Изследванията показват, че хората с висок индекс на личните
стресиращи събития обикновенно са представят по-зле, отсъстват
повече и променят работата си по-често, отколкото лицата, които
преживяват по-малко стресиращи житейски събития. Въпреки
това са издигнати множество критики срещу подхода на стреси-
ращите житейски събития към оценяване на стреса. Голяма
част от критиките се съсредоточават върху факта, че този подход
е твърде общ. Определени житейски събития могат да влияят
върху хората по много различен начин. Освен това оценката на
стресиращите житейски събития може да не разкрива влиянието
на всекидневните стресори, влияещи върху човека.
Друг източник на стрес може да произтича от факта, че някои
лица просто са по-податливи на стреса, докато други са издраж-
ливи, устойчиви личности. Понятието издръжливост е очертано
от психоложката Сузане Кобаса, която твърди, че издръжливите
личностни типове се съпротивляват срещу вредните ефекти на
стреса благодарение на стила си на справяне със сресиращите
събития. Вместо да разглеждат стресиращите ситуации като
заплаха, те ги разглеждат като предизвикателство и извличат
смисъл от тези предизвикателни преживявания. Нещо повече: те
освен това вярват, че могат да контролират и да влияят върху
хода на живота си и са отдадени на работата си. Обратно, липсата
на издръжливост се свързва с по-бисоки равнища на самовизпри-
еман стрес и има доказателства, че такива „неиздръжливи”,
„уязвими на болести” лица могат да са по-податливи на свързани
със стреса болести и депресия. Възможно е определени типове
работници да са по-податливи на стреса. С други думи, по-
вероятно е те да страдат от свързани със стреса соматични забо-
лявания и психологически симптоми, отколкото по-издръжливите
работници.
Иследванията освен това са индефицирали друга характе-
ристика, която изглежда, засилва съпротивителните сили срещу
стреса: Аз-ефективността. Аз-ефективността е дефинирана като
убеждението на човека в неговите способности да се ангажира в
курсове на действие, които ще доведат до желаните резултати.
С други думи, Аз-ефективността е свързана с чувството на човека
за компетентност и ефективност. Има някои доказателства, че
чувството за Аз-ефективност може да има положителни ефекти за
намаляване на стреса на работното място.
Голяма част от професионалния стрес е създадена от
фактори в организацията или характеристики на работата и тру-
довите задачи, но известна част от стреса се причинява от харак-
теристики на самите работници. Два такива източника на профе-
сионален стрес са : поведенческия модел от Тип А и податли-
востта на стрес и на ефектите от стреса. Отделният работник-а
не ръководството- е този, който трябва да положи усилия за облекчаване на тези източници на стрес.
Поведенчески модел от Тип А се характеризира с прекомерни амбиции, конкурентност, нетърпение и връждебност. Този поведенчеки модел е особено съществен, защото има доказателства, че хората, които притежават личност от Тип А, са малко по-склонни да развиват свързани със стреса сърдечносъдови болести, включително фатални инфаркти, отколкото лица, които нямат този поведенчески модел, наречен Тип Б. Ранните изследвания на поведението от Тип А издига хипотезата, че именно усърдният, конкурентен стремеж на лицата с поведение от Тип А е това, което причинява стреса и последващите сърдечносъдови проблеми. По-късните изследвания обаче подсказват, че фундаменталната враждебност и липсата на подходящо изразяване на тази враждебност на хората с поведение от Тип А е главният виновник за засилените им стресови реакции.
Тъй като стресът е толкова сложно явление и защото изследователите на стреса не могат да достигнат до съгласие по единната му дефиниция, може да се очаква, че измерването на стреса по принцип и на професионалния стрес в частност е проблематично. Опитите за измерване на стреса са включвали физиологични измервания, инструменто за самоотчет, измерване на стресиращи житейски събития и съответствието между характеристиките на работника и изискаванията на трудовата ситуация, наричано подход на съответствието човек-среда. Демонстрирано е ,че стресът е свързан с определени соматични болести като язви, хипертония и сърдечносъдови заболявания. Тези свързани със стреса болести, както и самият стрес са свързани с отсъствията от работа и текучеството на служителите и с изпълнението на работата, макар че взаимоотношението между стреса и изпълнението е сложно. Дългосрочният стрес може да доведе до прегаряне.Прегарянето е синдром, възникващ в резултат на продълвително излагане на професионален стрес, което води отдръпване от организацията. Процесът на отдръпване може да включва такива реакции като по-чести закъснения и отсъствия и намалено ново на изпълнение на работата и нейното качество. Прегарянето обикновенно се осъществява в три фази. Първата е емоционалното изтощение, причинено от прекомерни изисквания, поставяни пред работника. Втората фаза е деперсонализиращата, или развитието на скептична, нечувствителна нагласа към хората на работното място. Третата фаза е белязана от чувства на ниски лични постижения. Тук „прегорелите” работници изпитват чувството на фрустрация и безпомощност.

Стратегии за справяне спрофесионалния стрес

Стратегиите за справяне с професионалния стрес могат да се разделят на индивидуални и организационни.

Индивидуални стратегии за справяне с професионалния стрес


Индивидуалните сратегии за справяне са поведенчески или
когнитивни усилия, правени в опит да се управляват вътрешните изисквания и конфликти, които са надскочили обичайните ресурси за справяне на човека. Най-очевидните подобни техники са програмите, разработени, за да подобряват физическото състояние на човека, например физически упражнения и промяна на начина на хранене. Основната обосновка зад такива програми за подобряване на здравето е да се направи тялото по-издръжливо на свързани със стреса болести.Някои, твирдят, че самите физически упражнения могат директно да намаляват тревожността, свързана със стреса, или че имат определен успокояващ ефект върху стресирани хора. Неясно е обаче дали физическите упражнения директно облекчават физиологичните симптоми на стреса, или просто човекът се „чувства добре” след тях заради положителните психологически фактори.
Друга индивидуална стратегия за справяне е предизвикването на състояния на релаксация за намаляване на отрицателната физиологична възбуда и напрежение, които придружават стреса. За постигането натова са използвани различни техники, включително системна релаксация, медитация и биологична обратна връзка. При тренинга в системна релаксация хората са учени как системно да отпускат всички мускули на тялото- от краката до лицето. Медитацията е дълбоко състояние на релаксация, което обикновенно се предизвиква чрез интензивна концентрация върху една единствена дума, идея или обект, Предполага се, че медитативните състояния са „свободни от тревожност, напрежение или дистрес”. Биологичната обратна връзка използва накакъв индикатор за физиологична активност, обикновенно мозъчните вълни или мускулното напрежение, който е свързан със състоянието на релаксация.
Други индивидуални стратегии за справяне включват разнообразни техники за предотвратяване на професионалния стрес чрез по-добри, по-ефикасни методи на работа. Курсове по управление на времето често се рекламират като методи за намаляване на стреса, причинен от претоварване и неефикасност. Например научаването как да се подхожда към трудовите задачи системно чрез бюджетиране и разпределяне на периоди на конкретни задачи и чрез предварително планиране, за да се избегнат крайните срокове в последната минута, могат да са много ефикасни за намаляване на стреса за някои работници. Хората могат да се опитват да се справят със стреса и чрез отстраняване-временно или за постоянно- от стресиращата трудова ситуация. Не е рядкост работниците да сменят стресираща работа за такава, която не е толкова стресираща. Макар, че ваканцията може временно да елиминира професионалния стрес, определени пътувания, например интензивни обиколки на осем европейски страни за седем дни само по себе си създават различен вид стрес. Изледванията сочат, че макар ваканциите наистина да намаляват стреса и чувството на прегаряне, ефектите са временни.

Организационни стратегии за справяне спрофесионалния стрес

Организационните стратегии за справяне са техники, които организациите могат да използват , за да намалят стреса за всички или повечето служители. Организационните стратегии включват следното:
Подобряване на съответствието човек-работа. Несъответствието между интересите или уменията на работниците и изискванията на работата може да е много стресиращо. Чрез максимизиране на съответствието човек- работа посредством внимателно пресяване, подбор и разпределение на служителите опранизациите могат да облекчат голяма част от този стрес.
Подобряване на програмите за тренинг и ориентация на служителите. Може би най-стресираните работници във всяка организация са новоназначените. Макар, че обикновено са силно мотивирани и искат да направят силно впечатление на шефовете си, липсата на определени свързани със работата умения и познания означава, че новоназначените често не умеят да ипълняват работата си толкова добре, колкото биха искали. Нещо повече : те изпитват силен стрес просто защото са в нова и непозната среда, в която има нмоги важна инфирмация за научаване. Компаниите могат да способстват за елиминирането на известна част от този стрес, като гарантират, че новите работници получават правилното обучение и ориентация в организацията.
Засилване на чувството за контрол на служителите. Като дават по-силно чувство за контрол чрез участие в свързаните с работата решения, повече отговорност или засилена автономия и независимост на служителите, организациите могат да облекчат известна част от този стрес. Програми като обогатяване на работата, вземане на решение чрез участие и системи за делигиране на авторитета способстват за засилване на чувството за контрол на служителите над работата и трудовата им среда.
Елиминиране на наказателното управление. Добре известно е, че хората реагират силно, когато са наказани или тормозени, особено ако наказанието или тормозът се възприемат като несправедливи или незаслужени. Самият акт на наказание или заплаха на работното място може да е много стресиращ. Ако организациите предприемат стъпки за елиминиране на фирмената политика, която се възприема като заплашваща или наказателна, ще бъде елиминиран и един основен източник на професионален стрес.

Отрицателни нагласи и поведения на служителите

Има доказателства, че отрицателната афективнист взаимодейства с други променливи, например възприятията, че се отнасят несправедливо с теб, като лицата, склонни на отрицателна емоционалност, реагират по-силно на несправедливото отношение. Работниците със силна отрицателна афективност освен това е по-вероятно да си тръгват по-рано от работа, преди края на работното време .Някои от отрицателните поведения на служителите представляват най-силен интерес за организациите. Например контрапродуктивните трудови поведения.Това са отклоняващи се , отрицателни поведения, които са вредни за организацията и нейните работници.Контрапродуктивните трудови поведения, които могат да са резултат от стрес, фрустрация, чувство за несправедливост или личностни различия, например отрицателна афективност като черта, са деструктивни поведени, имащи за цел да навредят на работодателите или на колегите. Важен проблем за мениджмънта е намаляването на контрапродуктивните трудови поведения и справянето със злоупотребата с алкохол и вещества на работното място. Една от стратегиите е да се предлагат програми за оказване на помощ на служителите, за да се помогне на работниците да се справят с проблемите и алкохола и веществата, както и с личните си проблеми ипрофесионалния стрес.









Използвана литература

1) Психология- Джон Сиймън
2) Въведение в индустриалната / организационната психология- Роналд Ригио
3) Психология на бизнеса- Панаьотов

Югозападен университет-
„Неофит Рилски”
гр.Благоевград




Реферат

По Организационна психология
На тема: „Комуникативният процес в организациите”





Изготвил: Проверил:
Светлана Димитрова доц.д-р Б.Николов
Фак.ном.:0707036
Психология,IV курс

СЪДЪРЖАНИЕ:






I. Етапи на комуникативния процес....................................стр.3


II. Формална и неформална комуникация.........................стр.5



III. Психологически механизми и ефекти при комуникационното взаимодействие....................................стр.8


IV. Ефективната комуникация в организациите и управление на впечатлението...............................................стр.10


V. Съвременни проблеми на комуникацията
в организациите.......................................................................стр.14


VI.Заключение..........................................................................стр.16








I.Етапи на комуникативния процес


Между социалните и междуличностни отношения съществува взаимовръзка - те са взаимно обусловени и свързани чрез общуването. Три са основните страни на процесите на общуване:
1. Информационна - предаване, приемане, съхраняване на информацията. При информационния процес се губи определено количество информация от източника до получателя. Загубата й влияе върху ефективността на управлението на организацията. Къде се губи информацията? Информационният процес по природа се осъществява така, че води до загуба на голямо количество информация.
- Лещовиден модел — информацията се предава чрез опосредстващи звена (посредници/медиатори). Ако медиатор е светлината и светлинната вълна, могат да възникнат проблеми по ясното разпознаване на обекта. На равнище на близкия стимул също има възможност за грешки. Важни са и: различните организации на рецепторите, нервно-динамичната система (материалния носител, който пренася информацията - от характеристиките й зависи адекватността на получената информация). Също: конструктивни процеси (минал опит). Крайната степен е превръщането на далечния стимул във факт на съзнанието.
2. Интерактивна-процес на взаимодействие - обмен на действия, постъпки, поведенчески актове. Има взаимодействие (сътрудничество) и противодействие (конкурентност, съперничество). При взаимодействието също се губи количество информация поради самата същност на интеракцията. Според принципа на когнитивната консистентност: при нашата съвместна дейност ние се стремим по принцип нашите когниции
да бъдат непротиворечиви на нашите постъпки и действия. Ако 2 лица се привличат, то те са в единство. Отношенията между хората не могат да бъдат номинални.
3. Перцептивна страна на общуването: не само се обменя информация между общуващите, но те се и възприемат взаимно като личности. Налице е социална перцепция (термин, въведен от Брунер). Губи се изключително голямо количество информация.
Освен че действат механизми, валидни за първите две страни, при социалната перцепция се включва действието и на още 2 специфични процеса: категоризация и стереотипизация.
Процесът на категоризация е процес на решаване на проблеми и задачи - къде да отнесем възприетия от нас обект. Така веднъж отнесен към някоя категория социалният обект попива характеристиките на категорията, губим голямо количество информация за този обект. Прекаленото уповаване на процесите на категоризация се нарича стереотипизация или възприятия по стереотип. Така възприема индивидът с по-ниска култура и по-малко опит, по-ниско образование. При социалната перцепция възприемаме не само постъпките на човека, с когото общуваме, но се мъчим да определим какво стои зад тези постъпки - мотивите, интересите му. Питаме се и за причините на нашето поведение - защо реагираме по един или друг начин на поведението на хората. Даваме си отговор - приписване на причинността - процес на атрибуция. Погрешното приписване на причинността на свой ред води до дефицит в общуването,загуба на информация.


II. Формална и неформална комуникация

„Верига“-та илюстрира йерархичния модел на концепцията. Основни черти:
• последователност;
• двупосочност (но крайните точки контактуват само с един човек);
• директен контакт. „Кормило“ – то представя кръговата к-ция. Основни черти:
• условието и предпоставката за съществуването и е лидерът (центъра на к-цията);
• диадичност („Всички общуват с лидера, но не и помежду си“) „Многопосочна“-та комуникация – предполага:
• общуване от типа „Всички с всички“
• малка скорост;
• относителна точност;
• умерена изява на лидера;
• умерена удовлетвореност от общуването от страна на служителите.
• висока скорост ;
• висока точност;
• доминираща позиция за лидера;
• най-ниска удовлетвореност от общуването от страна на служителите .
• висока скорост;
• умерена точност;
• практически лидера е ситуативен;
• най-висока удовлетвореност от общуването сред служителите
Основни критерии, според които се разграничават и оценяват отделните видове комуникации:
1. „Интензивност-гъстота“ – количество информация между отделните членове в комуникацията.

2. „Дистанция“ в процеса на общуването – отчита се „разстоянието“, което изминава информацията между отделните членове.

3. „Относителната свобода“ на всеки член да ползва различните начини и пътища за кoмуникация.

4. „Централност“ на позициите на отделните членове. (Колкото по-централна е позицията, толкова по-голяма е информационната власт на заемащия я.)

ОСНОВНИ ФАКТОРИ, ОТ КОИТО ЗАВИСИ УСПЕШНОСТТА НА РАЗЛИЧНИТЕ ВИДОВЕ КОМУНИКАЦИОННИ МРЕЖИ:
1. „Характерът на задачите“ — при „вземането на решение“ –По отношение на „последователността на изпълнението“
2. „Работната среда“ – физическото подреждане на конкретното работно място: кабинетна система или просто „прегради“, обособяващи отделни кътове в общо за всички помещение, реализиращо принципа на „отворените врати“.
3. „Личностните фактори“
4. „Размерът и съставът на групата“ – факторът е свързан с ефективността на груповото изпълнение. Малкият състав на групата, нейната хомогенност и висока степен на сплотеност осигуряват по-високи възможности за комуникация.(Р.Нейкова.Управление на човешките ресурси и на персонала.С.,2004.)
Канали за формалната информация:
Лице в лице – получава се директна обратна връзка, могат да се изяснят неясни въпроси;
Оперативни работни срещи – действат на принципа на каскадата – започват от върха и вървят надолу.
Основни черти на този процес:
организация: оперативките да покриват всички нива и да има минимум оперативки на междинните нива;
численост: между 4 и 18 човека – най-добра за работна среща;
субекти: от една страна това са политиките /нововъведения, промени/, от друга страна – плановете, прогреса.
времетраене – 20 – 30 минути;
честота – минимум 1 път месечно за хората, които отговарят за други хора и 1 път на 2 месеца за хората, които не отговарят за други хора.
Неформалната комуникация (Слухове, клюки, сплетни)
Представлява средство за общуване много по-мощно от формалната комуникация и имащо много по-голяма тежест в почти всяка организация.
Неформалната комуникация е:
- по-бърза от формалната, която при това винаги поставя под съмнение;
- не винаги точна, макар и да се смята от всички за достоверна.
Функции на неформалната ккомуникация:
1. Запълва празнините на формалната комуникация.
2. Изпреварващ предупредителен сигнал за въвеждането на организационни промени.
3. Средство за създаването на организационната култура. (Отразяват и формират ценностите в дадена организация.)
4. Механизъм за подсилване на груповата сплотеност.
5. Начин за неформално убеждаване – прокарване на собствените идеи.
Видове неформална комуникация:
1. „Нишка“-та. Разпространена е в изолирани и затворени среди (затворите). Характеризира се с еднопосочност и се реализира на принципа на „разваления телефон“.
2. „Клюка“-та. Неформална комуникация, при която информацията се разпространява с изключителна бързина (подобно бомбена експлозия).
3. „Клъстърен“ модел, в случая който знае информацията я предава изключително селективно, според собствени критерии за подбор. Съществуването на този модел представлява индикатор за наличие на коалиции, клики в дадена организация.
4. „Вероятностен“ модел. Това е случайно придобита информация; – случайно споделена.



III. Психологически механизми и ефекти при комуникационното взаимодействие

Съществуват някои механизми и ефекти, които опосредстват комуникацията в организацията. В зависимост от това доколко мениджърът познава тези ефекти, комуникацията може да бъде ефективна или неефективна.
Фундаментална атрибутивна грешка - свързана е с погрешно приписване на причинността. Има отношение към взаимодействието между фигурата и фона - обща енергия на полето. Този феномен може да се разкрие на социално равнище, при взаимодействието между хората и при приписването на причинността. Определение: тенденция да приписваме причинността на субекта вместо на средата, на актьора вместо на стимула. Ако отразим приноса на актьора спрямо стимула, то следва деперсонализация.
Друг ефект, влияещ върху загубата на информацията - ефект на първенството. Описан е най-напред от американския психолог Аш: две групи изследвани лица - дава им 15 прилагателни имена и те трябва да опишат лицето на този, който е носител на тези качества. Порядъкът е различен: интелигентен… критичен… завистлив и завистлив… критичен… интелигентен.
Първата група описва това лице в по-благоприятна светлина. Извод: съществува тенденция първоначално получената информация да оформя когнитивна рамка, през която преминава всяка последваща информация. По-детайлно действие на този ефект: най-значима е първоначалната информация, получена за непознат човек; най-значима е последната информация, получена за познат човек.
Ефект на ореола: свързан с въздействието на първоначалната информация - ако за да ден обект субектът е получил първоначална положителна информация, този субект и впоследствие селектира информация, получена за същия субект като приема само положителната информация за него и отстранява отрицателната. Впоследствие продължава да се натрупва само положителна информация и тя образува ореол около възприемания предмет, който ореол пречи за неговото адекватно възприемане.
Други фактори: свързани със самото съобщение, с дефицита в съдържанието, с неудачния подбор на канали за предаване на съобщенията.
Комуникационна страхливост: свързана с тревожността да се комуникира пряко с другите. Тя също води до дефицит в процеса.(М.Паунов.Организационно поведение.С.,1998)


IV. Ефективната комуникация в организациите и управление на впечатлението

Един от критериите за ефективност на организациите е свързан с преодоляването на бариерите в общуването, познаването на особеностите на комуникацията, психичните ефекти и механизми, съпътстващи комуникацията.
1 бариера: филтриране: отнася се до манипулацията на информацията от изпращача, което е с цел, тя да бъде по-благоприятна за получателя. Мениджърите филтрират /манипулират информацията така, че лидерът на организацията/ началникът да чуе това, което иска. Информацията се модифицира, стеснявя се главно поради това че висшите началници нямат време да се занимават с информационни подробности, а искат да получат най-същественото -понякога съпътстван от желанието на мениджърите да се представят в по-добра светлина пред началника. Колкото по-добре структурирана е една организация, толкова по-голяма е вероятността за филтриране на информацията.
2 бариера: селективното възприемане: отнася се до получателя – той себлективно вижда и чува, вижда, пречупва съобщенията на базата нана своите потребности, опит, произход и др. личностни характеристики. При определени очаквания може да вижда това, което му се иска.
3 бариера: отбранителност – активира се , когато хората се чувстват застрашени в организацията /когато се провинят и очакват санкции – съкращения напр./; склонни са да интерпретират всяко съобщение като зъстрашаващо. Следователно ще изопачават съобщението и реагират по неадекватен начин.
4 бариера: езикът: хората могат да говорят един и същи език, но да не се разбират поради: възрастови различия, ниво на образование, културен произход. Също могат да не се разбират и порлади това, че различните специалисти от различните департаменти имат свой професионален жаргон.
Затруднената комуникация е свързана с неумението да се слуша. Т.е. при недобре развити умения за ефективно слушане.да се схване разлеката между чуване /усещането на звукове вибрации/ и слушане /разбиране на смисъла/. Често се препоръчват ефективни техники за слушане. Начини, по които се осъществява ефективното слушане:
1. създаване на зрителен контакт;
2. показване на присъствието с кимвания на главата и подходящи лицеви изражения. Над 50% от информацията, която получаваме е от кинетични знаци – изключително важна е неформалната информация.
3. Да се избягват отвличащи вниманието действия и жестове;
4. Да се задават въпроси не когато нещо не се разбира, а за да се увери отсрещнатастрана, че я слушат.
5. Перифразиране – по време на комуникацията трябва да повтаряме със собствени думи това, което другата страна казва – да я уверим, че обръщаме внимание;
6. Да не се прекъсва отсрещната страна;
7. Ако искаме и ние да бъдем изслушани, въпреки че понякога отгатваме какво ще каже другата страна, трябва да изслушаме, за да ни бъде дадено възможност толерантно да изкажем мнение;
8. Плавен преход между слушане и говорене – и двете страни трябва плавно да прехвърлят ролята на слушател/ говорител;От ефективната комуникация зависи ефективната организация.(И.Пенчева.Организационно поведение.С.,2004.) Те винаги са били предмет на изследване. Изследванията на водещи компании са извели следните критерии за ефективна комуникация:
Лидерите да бъдат активно ангажирани с комуникацията на всички равнища с всеки служител – лице в лице. Служителят изключително се влияе от среща с лидера: оказано доверие, чест, отговорност.
Мениджърите трябва да съблюдават връзката между думи и дела. Думите трябава да бъдат по посока на фактите независимо дали са положителни или отрицателни. Официалното съобщение не трябва да следва от неофициалното съобщение. Не трябва да се допуска първо да се получи съобщение по лозата /т.е. по неофициални канали/.
Във всяка организация трябва да има два начина на комуникация: двупосочна: отдолу-нагоре и отгоре-надолу. Различни начини за постигането на това са интерактивната телевизия, кътове за писане на оплаквания на публично място и др.
Интенционалност – информацията да е независима от своя носител – само основното съдържание може де се пренесе независимо. Богатството на информацията зависи силно от средството, източника, носителя на информацията. Разговорите по телефона са беден източник на информация, а при комуникацията лице в лице информацията е най-богата.
Споделената отговорност в служебната комуникация. Съществува терминът “голямата картина” свързан с основните цели на една организация. С тази картина трябва да бъдат запознати всички служители – да бъде синхронизирана с т.нар. “малка картина” – свързана с интересите на отделния работник целите на организацията са пречупени през индивидуалните цели на служителите. Успехите на организацията трябва да повлияват и интересите на служителите – да носят лични дивиденти.
Боравенето с лошите новини – проспериращата организация не крие лошите новини, а ги споделя със своите подчинени. Съобщението трябва да бъде така оформено, че да съответства на аудиторията, към която се изпраща.
Комуникацията трябва да бъде перманентен процес, който включва следните моменти:
- предоставяне информация на служителите за решенията на ръководството – незабавно информиране;
- при промяна/ криза комуникацията трябва да бъде продължителна. “Голямата картина” да е синхронизирана с “малката картина”.
- Мениджърите не трябва да начина, по който хората ще трябва да чуят/интерпретират информацията за управление на впечатлението.(Евгениев,Г. и др.Организационно поведение.С.,1993.)


V.Съвременни проблеми на комуникацията в организациите

Проблемите възникват по най-различни причини: например процесът на икономическа глобализация, създаването на смесени фирми, екипи – в тях участват различни хора от различни култури. В една и съща група представителите на различните етнически култури могат да предизвикат затруднения в комуникацията.
Много често в бизнеса конфликтите се пораждат не защото съществуват противоречиви интереси, а на психологическа основа – поради погрешно разбиране между страните – това води до изключително големи финансови загуби на икономическите организации. Намесата на бизнес медиатор може да намали проблемите, произтичащи от затрудненията в комуникацията. Той е психолог, занимаващ се с управление на конфликтите, преговорите в бизнес организациите. Играе ролята на посредник между двете конфликтуващи страни . (П. Дракър.Новите реалности.С.,1992.)Проблеми свързани с психологически механизми:
Неразбирането между мъже и жени: съществуват типични различия в стиловете на водене на разговор между мъжете и жените, които са в основата на конфликтите. Дебора Танен /САЩ/ ,казва- „Мъжете използват разговора с жените, за да подчертаят своя социален статус, докато жените, за да създадат връзка.”,като същевременно го доказва. Говоренето между мъже и жени е детерминирано от две дименсии: интимност и независимост. Когато жените говорят, те чуват думи и съобщения за интимност, мъжете пък чуват думи и съобщения за независимост.
При разговорите жените преговарят, за да търсят внимание и подкрепа, а мъжете сякаш разговарят с жените, за да утвърждават своя статус. Танен разглежда как се интерпретира споделянето на проблема, който стои пред жените – когато го споделят с мъжете, го правят за да получат взаимност и подкрепа: желание за симетричност в отношенията.
Мъжете възприемат съобщенията за проблем като търсене на съвет и помощ, те дават съвети, за да подчертаят своя статус и своята независимост: асиметричност в отношенията.
Съществува неразбиране, разминаване в комуникацията от гледна точка на културния пол.
Политически коректна комуникация. В организациите комуникацията трябва да бъде политически коректна. Проблемите да са конфликт, а не война. Не можем да назовем нещата с истинските им имена, а по завоалирано.
Кроскултурна/ междукултурна комуникация – особнени затруднения при хора, представители на различни култури.
Съществуват няколко специфични момента:
• Съществуването на семантични бариери – постъпките и думите в различните неща могат да означават различни неща;
• Предназначения на думите са различни;
• Съществуването на бариери свързани с различията в тона. Някои предпочитат формален тон, други неформален;
• Съществуването на бариери, които са причината на различията в перцепцията и възприятието. Различните култури виждат света по различен начин
За ефективна комуникация е необходимо:
I. Предварително да допуснем, че съществуват различия
между нас и отсрещната страна; II. Да наблягаме върху описанието и да слушаме какво описание /съобщение/ ни се предлага. Да отлагаме оценката, интерпретацията на съобщението;
III. Да използваме емпатията: да се поставяме на мястото на другата страна: да се мъчим да разбираме;
IV. Да третираме нашите интерпретации като работни хипотези;
Друг съвременен проблем е електронната комуникация – налага цяла революция в управлението. Но съществува дефицит поради отсъствието на комуникацията лице в лице.(www.psihologiq.net)


VI.Заключение

Според Д.О`Шонеси -„...без комуникации организациите не могат да съществуват тъй като без тях е невъзможно да се осъществи координация на дейността на хората. Те биха били свързани един с друг посредством някаква абстрактна верига на ръководството, но биха действали без разбиране. Там, където комуникациите са недостатъчни координацията е неразвита...”.
Можем да кажем, че общуването е фактор на добрата организираност. Чрез него се стремим да постигнем висока степен на координираност на индивидуалните и групови действия, така че съвкупния ефект да бъде най – голям.
Комуникациите са нужни в една организация, защото чрез тях се осъществява връзка между организацията с другите такива или между отделните служители вътре в самата фирма. Чрез тях ( комуникациите ) се предават основните елементи на фирмената култура, традицията и вярванията, нагласите и очакванията.
Комуникацията е най – важният фактор в установяването на ефективни взаимоотношения между „цент¬ралния и периферните офиси”. От нея зависят както работата в екип и управлението на различията, така и взаимоотношенията като цяло.
Ръководителите в една организация трябва да използват максимално собствените си възможности за създаването на подходящ климат в организацията и в колективите, които ръководят. Те трябва да поддържат добрите отношения вътре във фирмата като избират подходящ комуникационен канал за предаване на информацията.
























ЛИТЕРАТУРА:



1.Марин Паунов.Организационно поведение.С.,1998

2.Евгениев,Г. и др.Организационно поведение.С.,1993.

3.Ивалина Пенчева.Организационно поведение.С.,2004.

4.Румяна Нейкова.Управление на човешките ресурси и на персонала.С.,2004.

6.Питър Дракър.Новите реалности.С.,1992.

7.www.psihologiq.net

ЮГОЗАПАДЕН УНИВЕРСИТЕТ „НЕОФИТ РИЛСКИ ”
ГРАД БЛАГОЕВГРАД









РЕФЕРАТ

ПО ОРГАНИЗАЦИОННА ПСИХОЛОГИЯ

НА ТЕМА:

ЛИДЕРСТВО И РЪКОВОДСТВО













ИЗГОТВИЛ: ПРОВЕРИЛ:
Биляна Симеонова Доц. д-р Б. Николов
Специалност: психология
Курс: четвърти
Фак. Номер: 220804




СЪДЪРЖАНИЕ:




1. Увод

2. Психологически теории за лидерствотo.

3. Елементи на лидерството.

4. Лидерство и ръководство.

5. Ръководни стилове.

6. Закючение.

7. Използвана литература.

























1. Увод.


В психологията са известни редица опити да се изяснят основите на лидерството. В различните периоди, при различни обстоятелства лидерството включва един или повече от следните компоненти:управлението означава да се командва, да се наложи над подчинените “своята воля”; да се убедят сътрудниците и заедно с тях да се извърши определена работа. Лидерството представлява феномен, при който в резултат на взаимодействието между членовете на дадена група, при изпълнение на дадена обща дейност едно лице се издига за организиране на групата при решаването на конкретна задача. То е явление на неформалните личностни отношения, т.е. няма документирани процедури за издигане на лидера, не се предвиждат административни мерки за неговото утвърждаване. Лидерът е член на групата, който влияе върху поведението на останалите, при което те доброволно приемат неговото лидерство, изграждат към него отношение като към водач и му се подчиняват. Същевременно те знаят, че могат да се откажат от тази позиция без санкции и административни наказания.
Лидерството е тясно свързано с ръководството, тъй като и двете са обвързани с категориите “влияние”и “власт”. Чрез влиянието си лидерът допринася за осъществяването на груповата дейност и поддържането на добри междуличностни отношения. По такъв начин той се издига като неофициален ръководител на групата. Признаването му за ръководител е спонтанно, стихийно и неговото ръководство има неформален характер.
Лидерът винаги трябва да бъде авторитет. Той влияе, имат му доверие, разчитат на него. Този авторитет се дължи на личностните му качества и на способността му да постига груповите цели чрез добра организация при решаване на проблеми и задачи. Следователно за лидерството е валидно задължително изпълнението на организаторска функция, чрез които се влияе върху членовете на групата.
Ръководството също означава влияние и наличие на авторитет. Но ръководителят е официално назначено лице, чиято цел е организация на работата. Оттук и съществуващите разлики между ръководство и лидерство. Ролята на ръководител е постигане целите на организацията. Във връзка с това той осъществява широк кръг от контакти, осигуряващи му необходимите условия за успешното функциониране на организацията. За лидера такава функция не се предвижда. Той защитава интересите на групата. Ето защо се смята, че един ръководител се е научил да управлява, когато престане да вижда проблемите от позициите на изпълнител и започне да ги вижда от гледна точка на интересите на организацията.
Втората разлика се свързва с правото на власт. Ръководителят е назначен на тази длъжност, с което придобива правото да упражнява власт над подчинените си. Това го прави формален ръководител. Лидерът влияе върху поведението на групата, но няма официално дадени права от организацията, което означава, че той е неформален ръководител. Тези две форми на ръководство се отличават по степен на стабилност, устойчивост и постоянство. Формалното ръководство е значително по-стабилно, не се влияе от различните ситуации и настроения, докато неформалното функционира предимно стихийно.
Стилът на лидерство представлява съвкупност от прийоми и методи, прилагани от лидера в процеса на взаимодействието му с членовете на групата. Вътрешното разбирателство в групата, правилното разпределение на ролите и ефективността на дейността до голяма степен зависят от стила на ръководство на лидера .Съществуват три типа лидерски стил, станали класически в психологията:авторитарен, демократичен и либерален, като не е възможно да има един най-добър стил на ръководство. В съответствие с конкретните фактори един ръководител може да възприема различни модели на ръководство. За да получи добри резултати от подчинените си, той трябва да умее да оказва влияние. Този факт дава основание на специалистите да изследват лидерските стилове като различни ръководни подходи. От огромно значение са и личностните качества на лидера. Първото от тях е харизмата, следвана от характера: лидерът трябва да бъде последователен и да отстоява позициите си и вярванията си, независимо през какви обстоятелства минава. Трудностите са кръстопът, който поставя личността пред избор- да прояви характер или да направи компромис. Всеки път, когато човек избере първото, той става по-силен, дори ако има негативни последици.
Инициативността също е важна черта от характера на лидера.Както изглежда, успехът е свързан с действието. Успяващите хора не спират да се движат. Те правят грешки, но не се отказват, защото знаят какво точно искат.
Проявяването на воля е от ключово значение за лидера. Тя е това, което го кара дори и в трудни моменти да събере сили, да си припомни, че зад него стоят хора и няма право на слабост.
Поведението на лидера зависи основно от две неща: неговият личен характер и качества и от конкретната ситуация. Конюктурата не винаги може да бъде предвидена и затова не може да се разчита на нея като гарант за справяне в дадена ситуация. Но един лидер може да изгради и доразвие онези черти от характера си, които ще накарат хората да го следват, независимо дали авторитарно, демократично или либерално. В този смисъл големият въпрос е как, по какъв начин да се съчетават ръководството с лидерството, как да се превърне лидерството в задължителен елемент на ръководството, за да се справят групите(екипите)с комплексните си задачи. Отговорът на този въпрос е кратък: като човекът, който стои начело на екипа е не само ръководител, а и водач, лидер. Това е предопределено от самата природа на групата и екипа- в тях участват хора, които работят съвместно, еднакво силно съпричастни към това, което трябва да постигнат, взаимно зависими едни от други, от гледна точка на поведение. Този екип се нуждае и от ръководство и от лидерство и от ефикасното съчетаване на тези две поведения.



2. Психологически теории за лидерството.


Относно същността на лидерството са се оформили няколко психологически теории:


ХАРИЗМАТИЧНА ТЕОРИЯ (ТЕОРИЯ НА ЧЕРТИТЕ)


Според тази теория онова, което прави лидера авторитетен в една група, са неговите изключителни качества. К Бърд говори за 79 черти, които трябва да притежава лидера като на пример: инициативност, общителност, чувство за хумор, ентусиазъм, увереност, дружелюбност, популярност и т.н.
Според Р.Стогдил основните качества, с които лидерът превъзхожда средния човек в групата са: интелект, знания, сигурност при изпълнение на отговорна дейност, активност на участие в обществените процеси, социално икономически статус.
Е. Гизели съставя така наречената “скала на Гизели”, с която изследва характерните черти на преуспяващия ръководител. Като най- характерни се очертават чертите: ръководна способност, потребност от професионален растеж, интелектуални способности, потребност от самоутвърждаване, решителност и самоуверенаст. При изследване ролята на интелекта се установява, че ефективно ръководство осъществява онзи лидер, чийто интелект е по-висок, но близък до този на подчинените. Голяма разлика между лидер и подчинен в интелектуално отношение води до там, че лидерът остава неразбран и връзката става нефункционална. Ако интелектът на лидера е на по-ниско равнище, то лидерът губи уважението на подчинените и от там възможността да оказва влияние върху тях.
Л. Бърковиц говори за така наречения “CAS – синдром” характерен за лидерското поведение. Става дума за съществуването на положителна връзка между активност, влияние и общителност като условие за излизане на лидерски позиции.
По точни характеристики на лидерската личност, отъждествявана с “CAS – синдрома”дава Шоу. Според него лидерите са такъв тип личности, които доминират и превъзхождат останалите, но са приятелски настроени към тях. Те проявяват голяма активност и инициативност, притежават способността да мобилизират останалите за постигане на поставени цели, високо мотивирани при търсене на решение на проблема, стоящ пред групата. Това са предимно екстравертни типове личности. Тъй като лидерът е член на групата, то у устаналите се формира убеждението, че те могат да разчитат на него и че той е човекът, който знае как дапостъпи.
Ако трябва да очертаем портрета на лидера, то може да се каже, че за него са характерни следните групи черти:

 Лидерите са инициативни, комуникативни, проявяват висока активност, умеят да установяват социални контакти, общуват с приятелски тон, вярно разбират другите и реагират на техните проблеми.
 Лидерът е човекът, който е вътре в групата, възприема се като “един от нас”, но превъзхожда останалите членове. Проявява интерес към другите в стремеж за изява, за влияние и въздействие.
 Лидерът проявява висока инициативност, активност при вземане на решения и тяхното изпълнение. Притежава голяма енергия и способност да заразява другите като ги активира и увлича.



СИТУАТИВНА ТЕОРИЯ


Представител на тази теория е Ф. Фидлър. Според него лидерството е продукт на ситуацията, в която се намира групата, т.е. не може да се говори за лидер изобщо, а за лидер в конкретната ситуация. Без да се отрича теорията за личностните качества, се застъпва становището, че всяка ситуация изисква определен избор от личностни черти, които да удовлетворяват изискванията. Това означава, че при различните ситуации различни членове на групата могат да се изявят като лидери.
Основните предпоставки са:
 Всяка ситуация изисква свой стил на ръководство.
 Ефективността е резултат от съвпадението между поведението на лидера и ситуацията.

В една трудова група може да има следните видове ситуативни лидери:
Във връзка с разпространението на информацията се очертава така наречения лидер на мненията. Той може да бъде информационен и технологичен.
Информационния лидер е този, който успява да събере голямо количество информация като чете, слуша, разсъждава, поддържа контакти с висшестоящите, получава информация от странични источници. Получената информация се съобщава на другите членове на групата.
Технологичния лидер е този, който чете и получава повече професионална, теоритична и изследователска информация. Това го поставя в ситуацията да изследва, класифицира и осветлява постъпващата информация пред групата.
При дискутирането на важни проблеми, когато групата трябва да вземе решение, се откроява дискусионният лидер. Това е човекът, който умее ясно да разграничи и постави проблема така, че той да бъде разбран от всички, да организира изискванията, като даде възможност на всеки да изкаже своето мнение, да поддържа дискусиятя, да насочва информацията така, че разсъжденията да се доведат до край и да се стигне до решение. За всяка една група е абсолютно необходимо наличието на дискусионен лидер при вземане на колективни решения.
Във връзка с извършваната трудова дейност се учертават трудовия и социален лидер.
Трудовия лидер е човекът с най-висок професионализъм, който съчетава у себе си организаторски качества, отговорност, отдаденост на задачите.
Като социален лидер се очертава онзи член на групата, който е емоционално привлекателен за всички, притежава психологически такт и добра ориентация в междуличностните отношения, влияние и обаяние над хората.
От изложеното до тук се вижда, че при ситуативната теория личностните черти на лидера се свързват със ситуацията с цел задоволяване потребностите на групата.



ТЕОРИЯ НА ЛИДЕРСКИТЕ РОЛИ


Груповите процеси могат да се разглеждат в два аспекта: труд и вътрешно групови отношения. В същите два аспекта, според Бейлз, може да се разглежда и лидерството като особена роля. Лидерът изпълнява две основни роли: решаване на проблеми и поддържане на груповата активност. При изпълнение на тези роли автора назовава два вида лидери :

 Трудов лидер – лицето, което се натоварва със задачите

 Социално – емоционален лидер - този който освобождава напрежението и солидаризира членовете.

Подобно виждане има и един друг изследовател на лидерството У. Шутц. Според него лидерството има за задача да удовлетвори три основни социално – психични потребности на групата.

1. Това е поторебност от включеност в социалната среда, чрез която се осъществява взаимодействието на групата с външната среда.

2. Контрол над ситуациите, който е необходим при междуличностното общуване в групата.

3. Разположение (любов) в междуличностните отношения, чрез обезпечаващо групово поведение освободено от конфликти.

За да функционира групата оптимално, е необходимо тези нейни потребности да бъдат задоволени от дадена лидерска функция.
Съобразно социално – нравствената си насоченост лидерството може да бъде разглеждано като:

 Позитивно лидерство – то оказва влияние върху групата с цел задоволяване на тгруповите интереси, поддържане на груповата сплотеност, ефективно изпълнение на трудовите задачи при добро междуличностно общуване.

 Негативно лидерство – то се свързва с позиции, настроения и поведение, които саботират трудовия процес и нарушават груповата сплотеност, подклаждат конфликти и настроения. Като причина за възникване на негативен лидер в групата може да се посочи следното: присъствие на лица с лидерски качества и с подчертана агресивност в поведението, способни да влияят отрицателно и слабости в ръководството на групата.


При изследване поведението на негативния лидер се очертават два вида доминиращи мотиви:
o Морални – те са израз на мнима борба за справедливост, неправилно разбиране на приятелството, желание за отстояване на собственото мнение и т.н.

o Психични – завист, злоба, суета, необузданост.
3. Елементи на лидерството.
Много проучвания, доказаха, че съществуват поне шест способности, които лидерите могат и трябва да придобият навреме за да увеличат своята ефективност:
 Самосъзнание;
 Самоувереност;
 Способност да се вижда животът от цялостната му гледна точка;
 Способност да се развиват личностни и обществени умения;
 Способност да се мисли креативно;
 Способност да се учи от опита.
Проучвани са много и различни начини, по които хората биха могли да се развият както като лидери, така и като мениджъри. Развитието идва от разнообразния опит – интересна работа, значими взаимоотношения, практика и обучения, дори трудностите – обаче не всичкия този опит може се окаже еднакво полезен. Това, което определя еволюцията на опита, са три ключови елемента: оценяването, предизвикването и подкрепата.
Оценка.
За да станете по-добър лидер, на първо място трябва да осъзнаете настоящите си силни и слаби страни, възможностите и предизвикателствата, които стоят пред Вас. Интензивната оценка и обратна връзка дава един структуриран метод за събиране и обработка на Вашите данни и възможност да се отрази тази ценна информация. Добре оценените факти не само повишават готовността за предизвикателства, а също така помага да се избистрят нуждите за това какво трябва да бъде научено, подобрено или променено. По този начин се изразява вътрешната мотивация да бъдат затворени празните пространства, а също така се дават някои насоки за това как би могло да се подходи.
Предизвикателства.
Промените и предизвикателствата са двата ключа към растежа. Навремето хората са развили определени начини на мислене и действие, които са били валидни за тях тогава и които са се превърнали в навици за мислене и поведение. Докато условията не са се променяли, не е имало никакъв стремеж дори да се опита да се направи промяна или да се развият други по-креативни подходи. Предизвикателства като нова работа или напрегнати ситуации, създават възможност да се зададат умения, перспективи и начини за приспособяване към тях, а в същото време ни учат как да бъдем постоянни и да умеем да ги преодоляваме.
Подкрепа.
Хората не могат да развият своя лидерски капацитет ако не са в борба с предизвикателствата. Но също така, без насърчаване и съвети не е лесно, и желанието за учене и промяна лесно ще умре. Подкрепата може да дойде от страна на началниците, колегите, семейството, приятелите, учителите и възпитателите. Неоценимо е да имаш някого до себе си, който е в състояние да се напряга заедно с теб, да те подкрепя, да бъде твой пример за подражание и да празнувате заедно постиженията. Когато има образец за придобиване на нови умения и поведение - това е първоначалната мотивация, която хората оценяват като сполучлива.
Ключовата идея при лидерството трябва да бъде тази, че точка на спиране няма. Главното може да се каже, че преминава през философията и работата. Oбосновано е в личностното развитие, това че всеки има нужда да продължава да израства. Запечатано е в опита – лидерите учат докато през цялото време разширяват своя опит. Това се улеснява чрез намесата на външен човек и това е опит, който ни държи непрестанно свързани и вдъхновени. Така се достига до следващия въпрос: Лидер или ръководител?



4. Лидерство и ръководство.


Между лидерство и ръководство съществуват много общи черти, тъй като и двете са свързани с категориите влияние и власт.
Лидерът е член на групата, който влияе върху поведението на останалите участници в нея. Чрез своето влияние допринася за осъществяване на груповата дейност и поддържане на добри междуличностни отношения. По такъв начин той се издига като неофициален ръководител на групата. Признаването му за ръководител е спонтанно, стихийно и неговото ръководство има неформален характер.
За лидера е задължителен статуса на авторитет. Той влияе, имат му доверие, разчитат на него.Този авторитет се дължи на личните му качества и на способността да постига груповите цели чрез добра организация при решаване на груповите проблеми и задачи. Следователно за ледерството е валидно задължително изпълнението на организаторската функция, чрез която се влияе върху членовете на групата.
Ръководството също означава влияние и наличие на авторитет. Във връзка с това, той осъществява широк кръг от контакти, обезпечаващи необходимите условия за успешното функциониране на организацията. За лидера такава функция не се предвижда. Той защитава интересите на групата и регулира вътрешногруповите отношения. Ето защо се смята, че един ръководител се е научил да управлява, когато престане да вижда проблемите от позициите на изпълнителя и започне да ги разглежда от гледна точка на интересите на организацията.
Втората разлика се свързва с правото на власт. Ръководителят е назначен на тази длъжност, с което придобива право да упражнява власт над своите подчинени. Това го прави формален ръководител. Лидерът влияе върху поведението на групата, но няма официално дадени права от организацията, което означава, че той е неформален ръководител. Тези две форми на ръководство се различават по степен на стабилност, устойчивост и постоянство. Формалното ръководство е значително по-стабилно, не се влияе от различни ситуации и групово настроение, докато неформалното функционира предимно стихийно.
Различна е и властта, отговорностите и основните средства за въздействие при двата вида ръководство. Авторитетът и властта на лидера се крепят само на неговите лични качества. Средствата му за въздействие нямат нормативен характер и отговорността му е твърде неопределена. При ръководителя нещата стоят по съвсем друг начин. Вдластта е нормативно утвърдена, отговорността е официална, а средствата за въздействие – административни. Официалната власт на ръководителя и непринудителното влияние, което той упражнява, се различават, но и допълват в работата му. Официалната власт произтича от длъжността в организацията и се характеризира с права, задължения и отговорности. Официалният ръководител има правото да разпорежда и да изисква подчинение. Непринодително влияние в организациите произтича от достъпа до ресурси и информация, от качествата и способностите на личността да постига сътрудничество и да увлича хора след себе си. Човек получава официална власт, когато заеме ръководна длъжност, и има право да използва властта, докато заема длъжността. Влиянието не произтича от официалната длъжност. Влияние упражняват както хора на ръководни длъжности, така и хора, които не са ръководители
От всичко казано до тук следва, че ръководителят трябва да съчетава у себе си формалната и неформалната власт, т.е. ръководството да бъде продължение на лидерството с неформални средства. Заемането на лидерска позиция изисква от ръководителя познаването на няколко изисквания.


1. Много добра подготовка в двете направления на груповата дейност – трудовия процес и човешките взаимоотношения.

2. Да притежава и развие у себе си качества, с които да привлича хората, да им внушава доверие, да ги прави отзивчиви.

3. Способност за бързо преустройство на поведението, индивидуална изменчивост в съответствие с динамиката на ситуацията и груповите потребности.



Ръководителят: Лидерът:
Върши нещата правилно Върши правилните неща
Съсредоточава се върху сегашния момент, върху късият период и крайната цел Съсредоточава се върху бъдещето, върху дългосрочните задачи и към хоризoнта
Изисква ред Прибягва към промени
Възпира рисковете Поема рискове (предизвиква промени)
Осланя се повече на разума, отколкото на емоциите Осланя се както на емоцията, така и на разума
Използва контрола Залага на доверието
Изгражда екип и го организира Ангажира хората и ги повежда в ново направление
Прилага стимулиране Вдъхновява
Придържа се към "служебния" подход Призовава към обща кауза
Контролира структурата, тактиките и системите Държи на основните ценности, споделените ползи и на позитивната философия
Ефикасно определя целта Съсредоточава се върху ефективността
Пита "Как и кога?" Пита "Какво и защо?"
Администрира Предлага новости
Подобрява нещата в по-тесен план Обновява правилата и политиката на организацията или ги променя
Упражнява позиционна власт Използва личното си влияние

Накратко, работата на ръководителя се нуждае от лидерските му способности и лидерството е необходим елемент на ръководната работа. Лидерството е аспект от работата на ръководителя, но не може да се твърди, че лидерството е всичко, което ръководителят прави.

5.Ръководни стилове.

Многобройните изследвания и разкриване на единството на качествата, които трябва да притежава един лидер не дават отговор на въпроса какви са всъщност те- лидерите. Тези изследвание не дават и отговор на въпроса какво точно правят лидерите и как трябва да адаптират своето поведение към променящите се изисквания на външната среда. Поради това вниманието на изследователите се насочва от изследване на характерните черти на лидерите, към изследване на поведението и по-точно- към изследване на различните стилове на поведение на лидерите.
Поведенските науки водят своето начало от 50-те години на 20 век. Първите изследвания върху влиянието на стила на лидерите обаче са направени мого по-рано в университета в Айова, САЩ от Курт Левин и неговите сътрудници още през 30-те години на миналия век.
Стилът на лидерство представлява съвкупност от прийоми и методи, прилагани от лидера в процеса на взаимодействието му с членовете на групата. К. Левин се спира на три лидерски стила, станали класически в социалната психология: авторитарен, демократичен и либерален. Всеки един от тях може да бъде описан по две характеристики:формална и съдържателна страна.
Авторитарният стил се характеризира с това, че индивидът, който го е възприел, съсредоточава цялата власт и основните ръководни функции в свои ръце. Такъв лидер взима самостоятелно своите решения и не допуска обсъждането и оспорването им в групата. Той разпределя строго ролите между членовете, като им отрежда подчинена, а на себе си ръководна позиция. По отношение на информацията той е приемник на обстановъчна и източник на разпоредителна информация. Щателно и детайлно контролира дейността и поведението на членовете на групата. В редица случаи авторитарният стил е незаменим и дори единствено възможен, въпеки че съществуват известни резерви към него.
Демокатичният стил е колективен, колегиален стил, при който лидерът управлява съвместно с членовете на групата. Властта му е значително по-разсредоточена и е превърната в общо достояние. Демократичният лидер позволява и насърчава обсъждането на решенията в групата и стимулира участието на другите в процеса. Той осигурява достатъчно свобода на действията и инициативата на членовете на групата. Ролите се заемат съобразно предпочитанията на членовете на групата, а това се отразява благоприятно на тяхната активност. Лидерът е едновременно и приемник, и източник както на обстановъчна, така и на прескриптивна информация. Предимствата на демократичния стил са безспорни. Той консолидира групата около взетите решения, осигурява социалнопсихологически комфорт за отделните членове и по- висока степен на удовлетворение от дейността.
При либералния стил властта на ръководителя над останалите е минимална. В такава група никой няма власт над никого. Общи решения се взимат трудно, защото за приемането им трябва да се набере абсолютно мнозинство, което е необходимо, за да се превърнат те в общи указания за действие, при условията на понижен режим на власт. В тази обстановка не само ролята се заема съобразно индивидуалните предпочитания, но индивидът има значителна свобода сам да определя изискванията и критериите при изпълнението й. Либералното лидерство е най-тясно свързано с характера на самата група. Този тип ръководство защитава творческия индивидуализъм на личността, премахва бариерата на авторитетите. Функциите на либералния лидер са доста стеснени, неопределени и предимно в емоционално и социално-поддържащата сфера.
Оценкаета на най-подходящ стил на лидерство зависи от вида на решаваните задачи, естеството на дейността, типичния вид ситуации и съчетаването на индивидите в колектива, съотношението с личността на лидера. Лидерското поведение според Робърт Таненбаум и Уорън Шмидт варира от автократично до демократично. Моделът на двамата учени се базира на седем възможни подхода, които един ръководител може да си позволи при вземането на решения:
• Ръководителят взема самостоятелно решение и го представя на подчинените си;
• Ръководителят “прокарва “решение;
• Ръководителят представя идеи и дава думата за въпроси;
• Ръководителят предлага експериментални решения, които могат да бъдат променяни;
• Ръководителят представя проблема, приема предложенията и тогава взема решения;
• Ръководителят определя границите, дава възможност на групата сама да вземе решение;
• Ръководителят разрешава на подчинените си да действат в границите, определени от висшестоящите.
Факторите, които влияят при избора на някой от тези подходи от страна на ръководителя са:
• характеристика на ръководителя:минало, опит, обучение, титли, знания, цели;
• характеристика на подчинените:минало, обучение, знания, цели, очаквания;
• изисквания на ситуацията:сложност, структура и климат, влияние на технологиите.
Таненбаум и Шмидт доказват, че не е възможно да има един единствен най-добър стил на ръководство. В съответствие с изложените от тях фактори един ръководител може да възприема различен стил на поведение. Най- важното е да определи точно условията и ситуацията, в които ще работи и в съответствие с това да определи своя стил на поведение. Необходимо е да се спомене, че неефективните подчинени могат да бъдат по-голям проблем от неефективните лидери, дори и само за това, че всички организации имат повече подчинени, отколкото лидери. Ефективните подчинени се отличават със способността си да работят самостоятелно, без пряка супервизия, ангажират се с цели, които не са пряко свързани с личните им интереси, поддържат своята компетентност и добри резултати. Те са честни и заслужаващи доверие. Изборът на такива сътрудници е може би и част от тайната на успеха на Лий Якока. –класически пример за успешно лидерство. Поканен да стане изпълнителен директор на “Крайслер” в момент, когато компанията е в тежка криза, той напуска мястото си във “Форд” ,за да приеме предизвикателството, което би уплашило мнозина. Успява да изведе компанията на водещи позиции привеждайки в действие своята философия:”В края на краищата всички бизнес операции могат да се сведат до три думи: хора, продукт, печалба. Хората са на първо място. Ако нямаме добър отбор, не можем да направим много с останалите две.”


6. Заключение.



В реалната ежедневна дейност на обществените групи, заедно с ръководителя могат да съществуват различни лидери, които се издигат сред членовете на групата в някои определени проявления: ту в качеството си на центрове на емоционална притегателност, ту като други. По-специално възниква специфично разделение на труда между лидера и ръководителя. Важно е да бъде определен характерът на тяхната дейност, както и това, доколко тези изследвания ще придобият действително значение при условие, че е взет онзи контекст, който се създава от функционирането на ръководител в групата, т.е. спецификата на съчетаването на неговата дейност и дейността на многочислените лидери. Лидерите ръководят и ръководителите водят, но двете понятия не са едно и също нещо. Лидерът и ръководителят могат да играят междуличностни и информационни роли, както и роля във вземането на решения, но ръководителят се ангажира също и в нелидерски дейности.
Лидерството се явява неизменна част от ефективното управление: всеки ръководител трябва да е лидер, но не всеки лидер е ръководител. Лидерството се проявява най-силно в междуличностните отношения. То се свързва с постигането на цели така, че последователите да ги възприемат като свои собствени. Ръководенето засяга хората като изпълняващи определени функции, контролирайки взаимодействието помежду им. Ефективното ръководене е невъзможно без лидерство.
Това, което е необходимо на ръководителя, за да успява, е да има ясна представа за желаните бъдещи резултати, начините за тяхното постигане и най-важното-знание и умения да организира и мотивира хората си така, че те да следват избрания от него път като свой. За целта той трябва да умее да оказва влияние. Този факт дава основание на специалистите да изследват лидерските стилове като различни ръководни подходи. Ако лидерството е задължителен елемент на ръководене, то човекът, който трябва да оглави екипа, трябва да е не само ръководител, а и водач, лидер. Това е предопределено от самата природа на екипа- в него участват хора, които работят съвместно, еднакво силно съпричастни към това, което трябва да постигнат; взаимно зависими едни от други от гледна точка на поведение. Този екип се нуждае и от ръководство, и от лидерство, за да се справи с комплексната, мащабна и отговорна задача.
В днешния свят на нарастващи възможности и на все по-големи изисквания за лични инициативи лидерството е житейско умение, което всички ние трябва да развиваме, ако искаме да реализираме напълно възможностите си. Ето защо е необходимо да се знае, че в основата на лидерството са идеята, вдъхновението и импулсът. Всеки, който лично се заеме със своя екип, за да създаде идея, вдъхновение и импулс почти сигурно ще бъде гледан като ръководител. Лидерството винаги включва инициативност и търсене на промени, то е високо творческа дейност. Освен това лидерството е специфична обществена дейност. Добрите лидери обикновено прекарват поне 80% от времето си в разговори с хората. Лидерът винаги е по-ефикасен, когато кара подходящите хора да “купят”предложенеията му и не на последно място по значение е определянето на удачния момент като важен етап за развитието на кариерата на един лидер. Повечето добри ръководители приемат, че са имали късмет да бъдат на подходящото място в подходящия момент, за да се възползват от особените си лидерски умения. В действителност онези, които развиват уменията си като ръководители стават най-успешните ръководители.












ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА:

1. Андреева, М. Управление на персонала. Варна, 1995
2. Армстронг, М. Преуспяващият мениджър. "Делфин през", 1993
3. Джонев, С. Стратегии на ръководителя в междуличностните отношения. С., "Наука и изкуство", 1990
4. Армстронг, М. Управление на човешките ресурси. "Делфин през", 1993

Взаимоотношенията в работния колектив

Реферат
по
Организационна психология
на
Любомира Бенина
Фак.номер: 0707047
Спец. Психология

Взаимоотношенията
в работния колектив


При условия на съвременна организация на труда от значение е не само изясняване на взаимовръзката между човека,машината и работната среда,но и взаимовръзката между личност и колектив в процеса на трудовата дейност.Професионалната дейност обхваща съвкупност от действия,насочени към обща цел и с определена обществена функция.Тази цел се осъществява не от отделния човек,а от колектива.Колективната форма на организация на труда е основна.Поведението на индивида се детерминира във и чрез колектива.Това налага познаване не само на индивидуалните възможности за работа,но преценка на мястото на отделния работник в колектива,междуличностни отношения,съвместимостта в работата между отделните членове на колектива.Необходимо е да се знае какви отношения се създават,как те определят "социалния климат" в предприятието,какви са пътищата и средствата за регулиране на тези отношения с оглед оптимална производителност на труда.
Според мен от голямо значение са междуличностните отношения в трудовия колектив.Трябва да се създаде обстановка,в която всички членове,заети в трудовия процес, да могат да реализират наличните си способности не само за доброто на останалите,но и за самите тях.Работният колектив трябва да е сплотен,което би спомогнало за добре свършена работа.Не е изключено да има такива членове,изолирани от колектива.Но аз мисля,че те сами създават тази изолация,мислейки,че техните мнения и идеи ще бъдат неодобрени и отхвърлени.Такъв индивид няма приятелски отношения според мен с останалите от колектива и неговите знания са несъвместими с цялостната насоченост на колектива.
Приспособяване на отделния индивид към колектива се извършва при различна степен на активност.Обикновено различаваме следните случаи: пасивно приспособяване,външно съгласуване на собствените действия с тези на колектива; активно пригаждане със стремеж да бъде разбран и да разбере другите,да спечели доверието им и да влияе върху тях; отношение на подчиненост и търсене покровителство на колектива;отношение на ориентиране в колектива.
Тук мога да изразя своето мнение,че за да се приобщи един индивид към работния колектив,той трябва да умее да комуникира с останалите,като проявява разбиране,относно техните възгледи,оценки и идеи.Всеки член на работния колектив притежава неповторима индивидуалност,с която колегите му трябва да се съобразяват и да му дадат възможност да изяви напълно своите качества,но и всеки трябва да се научи да контролира своите характерови и личностови особености,за да може безконфликтно да се влее в трудовата общност.Това според мен е и всъщност начина,за да се приобщи по-най-добрия начин един индивид в трудовия колектив.
В колектива на основата на създадените общи цели и перспективи за развитие се стига до съгласуване на индивидуалните интереси с общите интереси на бригадата,цеха,звеното,предприятието,затова особено значение има нравственото и колективното възпитание на личността.Отделния работник се съобразява с изискванията на колектива и с оглед на това организира своята дейност и поведение,а при нужда преустройва поведението си и изменя разбиранията си.Личността не само изпитва влиянието на колектива,но и сама влияе върху него.
В трудовия колектив се проявяват другарството,солидарността,привързаността,взаимопомощта,чувството на отговорност.Създава се привичка за колективния живот и условия за борба с индивидуализма и с някои прояви на егоизма.Но колективизмът не се изразява само в отношението към другите.Той има по-широко съдържание-определя целенасочеността на личността,превръща се в ръководство на поведението на личността.
Мисля,че за да се проявят другарството,лоялността и другите качества в работния колектив,всеки индивид трябва да има вежливо и доброжелателно отношение към другите,да взима отговорно участие при изпълнение на колективните задачи.Трябва да има и активно поддържане на междуличностови контакти,т.е за проблемите и трудностите да се говори открито,честно, с градивна критика и самокритика.Също така трябва да има участие в колективния живот,стимулиране на дружески отношения,а не създаването на групи и интриги.Трябва да се обсъжда извършването на предстоящите седмични задачи,но също и актуална информация,конфликтни ситуации,всякакви конфронтации,поведенчески стереотипи,взаимопомощ,обратна информация.
Отношенията,които изразяват връзката на личността с труда и хората,са тясно свързани не само с потербностите и интересите,но и с емоциите и мотивите на поведение.Изискването за осъществяване на определена производствена задача повишава активността и съзнателността,развива редица волеви и морални качества.Заедно с това една от характерните черти,определяща отношението към другите,е хуманизмът,изразен във внимателност и грижливост към другите,зачитане тяхното достойнство,справедливост и доверие към човека,висока взискателност към себе си и към другите.
Мнението на колектива се превръща във важен стимул за поведението на индивида.Колективното мнение регулира отношенията и прераства в мотив на личното поведение.Оценява се не само продукцията на всеки член на колектива,но и неговото взаимоотношение с другите,неговото място в колектива,положителни и слаби страни.Социално-психологическите изследвания през последните години твърде често се насочват към изучаване "мнението" на колектива не само относно взаимоотношенията и структората на колектива,но и във връзка с актуални въпроси на труда и управлението.
Едно от важните условия за възпитание на здрав колектив е осъществяване на оптимална съгласуваност между формалните и неформалните страни на колектива,максимално доближаване на тяхната структора и взаимоотношения.
Характерна черта на трудовия колектив в социалистическото общество е единството на целите и единството на действията.С оглед на това трудовият колектив представлява сложна система от взаимовръзки,изразени в сътрудничество,взаимопомощ,отговорност и др.
В трудовия колектив голямо значение има така наречената верижна зависимост.Това предполага включването на всеки член от колектива с определена задача в общата работа.Всеки отговаря пред някого,носи отговорност и търси отговор от някого в процес на изпълнението на поставените трудови задачи.Една такава взаимосвързаност е от особено значение при комплексно поставени задачи не само пред бригадата или пред цеха,но и пред целия завод и особено такива задачи,които са свързани с изпълнението на общия производствен план и разкриват перспективите на развитие на производството.
Важен фактор за създаване привичка за колективен живот е изграждането на традиции и собствен стил на работа в живота на даден трудов колектив.На тази основа се създава спойка между членовете на колектива,приемственост и връзка между старите и новите членове.
По мое мнение има още фактори,спомагащи успешността на един трудов колектив.Това е обмяната на опит между отделните членове на колектива.Ако не се осъществи тази обмяна,трудовият колектив рискува да не бъде в синхрон със своите членове.Трябва да има ясно изказани мнения по определени въпроси,обмяна на опит,от който всеки би извлякал нещо полезно и взаиморазбиране.Това обогатява знанията и уменията,но същевременно развива самоконтрола,повишава взискателността и инициативността.
Всеки член на колектива е свързан с обща отговорност по изпълнение на плана и всеки отговаря не само за себе си,но и за колектива.С оглед на общопоставените задачи се развиват както отношения на взискателност,така и отношения на доверие.Това предполага съответно организиране дейността и поведението на всеки работник,като при нужда се налага преустройство на някои черти на личността.Един от факторите,определящи взаимоотношенията,са социално-психологическите особености на отделните членове на групата( Н.Голубеева,144 стр.,"Опьiт исследования мальiх групп",1969) Във връзка с това се поставя въпросът за психологическата съвместимост между членовете на колектива,която определя взаимните оценки и взаимните отношения и е важно условие за изграждане на т.нар. емоционален климат в работната група.
Разкриват се условията и хатактерът на различните видове взаимовръзки в колектива,форми на комуникация,тенденции за обособяване на отделни групи (М.Форвег),а заедно с това и тенденция за диференциране и определяне мястото на индивида в групата( Х.Хибш и др.).Установяват се няколко типа взаимоотношения(И.Голубеева и М.Иванюк),а именно: подчиняване на групата,стремеж към индивидуално решаване на задачите,приспособяване към групата,колективно решаване на задачите.
Разпределението на функиите между членовете на колектива,както и създадените вътре в колектива сложни избирателни взаимоотношения определят структурата на колектива.В буржоазната социална и трудова психология за разкриване структурата на колектива особено място намират социометрията ( Якоб Морено),груповата динамика(Курт Левин), с помощта на които се изучава микроструктурата на различните групи и взаимоотношенията между техните членове.Отношенията в колектива се психологизират и намират схематичен израз в изработените социограми,изучават се отношенията на симпатия,антипатия или безразличие.( Доц.Здрава Иванова, "Психология на труда",Наука и изкуство, София, 1972 г.)
Според мен е добре да се разгледат и аспектите на поведение,важни за развитието на взаимоотношенията в трудовия колектив.Поведението на личността също е от голямо значение.Неговото голямо значение се обуславя от обстоятелството,че същността на човешкия индивид,равнището на неговото развитие ,духовното богатство,личните качества се проявяват чрез поведението му.Този проблем е сред най-важните и защото чрез културата на своето поведение всеки член в колектива твори,обогатява общите ценности,реализира себе си.Поведенческото въздействие на члена върху колектива е най-силно,поведенческия му принос за всеобщия прогрес е най-голям.Психологията на управлението отделя значително място на въпросите на поведението у ръководитлите на различни нива и отрасли.
Според проф. Трифон Трифонов поведението като проблем се нуждае от солидна теоретическа разработка,без уклони в различните сфери на практиката.Поведението е своебразна интегративна и реализираща психическа функция.Поведнието съдържа белези на аксимотизирани компоненти,доколкото в него се проявяват стандартни форми.Поведението се осъществява на практика посредством включването на редица общопсихически компоненти. ( Б.Николов, С.Ефтимов, Т.Трифонов, "Психология на труда", Благоевград, 1989 г.)
При психологичния анализ на неформалната група голямо внимание се обръща на въпроса,какви са възможностите за включване на индивида в нея,особено с оглед на степента на личната удовлетвореност и неудовлетвореност.
Трудът е колективна дейност.В определянето на основната насоченост на индивида при производствения процес значително участие взима ролята,която той играе в неформалната структура на колектива,неговото лично включване в колектива.
От гледище на неформалните отношения в трудовия колектив някои работници са излолирани.Те не вземат участие в дружния живот на колектива.
По мое предположение тази изолация на някои членове в трудовия колектив биха довели до отрицателно влияние върху цялостта на колектива.Изолираността е признак за много фактори-неразбиране по отношение на сработването с останалите членове,липса и желание за изява от страна на изолирания работник,запазване на своите гледни точки само за себе си,без да ги излага и коментира с останалите членове и може би отхвърляне на чуждите мисли и идеи,относно някой проект или относно работата като цяло. Изолацията е израз на факта,че индивидът не споделя основната насоченост на колектива.
Направените психологични анализи се схождат в заключенията си,че изолираният индивид обикновено е изключително интелигентен,в поведението си се води от опит и знания,които са несъвместими с неформалната насоченост на колектива.Той е невротик,който няма приятелски отношения с другите.Включен е в неформална група,която не се покрива с изследваната група (това е според J.C.A.Brown, The Social Psychology of Industry,Baltimore,1954)
Положението в неформалната структура на колектива подчертано се проявява в степентта на личното удовлетворение и удовлетвореността на от трудовото му положение,трудовите усилия,положителната оценка на другите работници,личните възможности и доверието към непосредствения ръководител.Колективът следователно създава условия както за удовлетвореност,така и за неудовлетвореност на своите членове. (О.Матоушек, И.Ружичка, "Психология на труда", Наука и изкуство,София,1968 )
Поставя се и въпросът за изграждане и подбор на оптимални трудови колективи.Установява се,че по-добре работят тези групи,където работниците са свързани с общи професионални интереси и водещо място имат другарските взаимоотношения.Разработват се също критерии,определящи съвместната дейност в групата.Предлагат се следните основни принципи при подбор на членовете на групата с оглед на нейната оптимална ефективност-интегративна оценка на групата,т.е. преценяване на групата като интегративно цяло,а не като сума от индивиди; принцип на единство в оценката на отделните страни на личността; принцип на функционално съподчинениена основата на разпределение на функциите и взаимосвързаност на дейностите; принцип на психофизиологическа съвместимост на основата на общи привички,реакции,идеи.Характерът на взаимоотношенията се определя от професионалните и личностните качества на членовете на колектива.
Във връзка с изискванията на съвременната техника и развитието на културно-техническото равнище на трудещите се се разкриват субективните и обективните фактори,от които се определят взаимоотношенията в колектива,тяхната вътрешна и външна структура.Характерът на труда в даден вид производство определя формите на организацията на хората в трудовия колектив.(М.А.Новиков, "Принципьi и методьi групповото отбора",1968)
От всичко написано до тук за взаимоотношенията в трудовия колектив мога да обобщя следното: много е важно какви ще са взаимоотношенията между членовете и техния ръководител.От това зависи дали задълженията ще бъдат вършени на по-високо ниво,целесъобразно,ефективно и ефикасно.Стана ясно,че поведението и отношението на индивида към другите в работния колектив е зависимо от средата на колектива, но същевременно влияе върху важни процеси и резултати каквити са продажбите и печалбата.Колкото по-добре разбираме поведението на индивида когато работи, толкова по-точно бихме могли да предположим какви ще бъдат неговите постижения. Постиженията на индивида предопределят и резултатите в колектива.Колкото до ръководителя,той трябва да има много добри познания в областта, в която работи. Други важни качества са пригодността, маниерът и силата на мотивация, удовлетвореността от труда. Поведението на различните е различно,което стана ясно в написаното по-горе, защото те са различно пригодни, различно мотивирани и различно доволни от труда, който извършват.Заключението,което ще направя е,че без разбиране,взаимопомощ,излагане на собствените идеи пред останалите от колектива,не би било възможно добро сработване между членовете от групата и от тук би се изгубил смисълът да се работи в екип.Затова има ли ги тези качества у всеки един член от групата,взаимоотношенията ще бъдат на едно много добро и професионално ниво,което е необходимо за добре свършената работа.




Използвана литература:


1.Доц.Здрава Иванова, "Психология на труда",Наука и изкуство, София, 1972 г.
2.Б.Николов, С.Ефтимов, Т.Трифонов, "Психология на труда", Благоевград, 1989 г.
3.О.Матоушек, И.Ружичка, "Психология на труда", Наука и изкуство,София,1968 г.
4.М.А.Новиков, "Принципьi и методьi групповото отбора",1968 г.

Евелина Иванова Иванова- факултетен номер 0707046








Детерминиране на проявлението на конформизъм от атитюда на личността и групата





























СЪДЪРЖАНИЕ

Увод……………………………………………………стр. 3
1. Същност на конформизма……………………...стр. 4
2. Исторически поглед върху експериментите
за конформизъм………………………………....стр. 4
3. Видове……………………………………………стр. 7
3.1. Целеви конформизъм…………………..…стр. 7
3.2. Истински конформизъм…………………..стр. 7
4. Причини за възникването на
конформно поведение…………………………...стр. 7
4.1. Желание да се запази
благоразположението на другите………...стр. 7
4.2. Фактори на мотивацията………………….стр. 7
4.2.1. Информационно влияние…………...стр. 7
4.2.2. Нормативно социално влияние…….стр. 8
5. Атитюд на личността……………………………стр. 8
6. Взаимоотношения между конформната
личност.................................................................стр. 11
6.1. Взаимозависимост между индивида
и групата с оглед наградите…...………..стр. 11
6.2. Степен на привличане на индивида
и приемане от групата……………………стр. 12
6.3. Социалният ранг на индивида
в групата…………………………………..стр. 12
Изводи……………………………………………....стр. 15
Обобщение………………………………………….стр. 17
Използвана литература…………………………….стр. 18













У В О Д




Всеки човек е изложен на социален натиск от обкръжаващата го среда.Поведението му е социално обосновано. Човекът живее в обществото и се формира в и чрез него. Както е многообразна човешката дейност, така са разнолики и обществените взаимоотношения. Неизбежните противоречия в сферата на семейното и трудово общуване и в неформалните групи са факт, който показва,че конформизмът е често явление.Като се прибави и влиянието на средствата за масова информация не остава съмнение, че личностната автономност е подложена на голямо изпитание.
Групата има универсален характер спрямо човешкото съществуване. Всеки се ражда , живее и умира в група. Един от пътищата за влияние на групата върху индивида е конформизма. Наличен е когато се фиксира конфликт между мнението на групата и мнението на личността и той се разрешава в полза на групата. В конформизма се предполага действие на два механизма – нормативно и информационно социално влияние.
Тъй като явлението е съществено е полезно да се акцентира върху спецификата на проявлението му.















.
1. Същност на конформизма

Понятието означава промяна на поведението, чрез която индивидът отговаря на нагласата на групата, опитвайки се да е в съгласие с нея, като приема предложените или наложени норми.

Става дума за доброволно подчинение под натиска на дадена група.Личността пренебрегва собствените си предпочитания. Това прави, за да е в хармония с поведението и позицията на групата.
,,Латинската транскрипция на думата означава стремеж към еднообразие, единомислие, съглашателство.,, (5,с.46)
Конформизъм има когато индивидът променя атитюда си, за да е в унисон с този на групата. Натискът на групата може да е въображаем или действителен. Под натиск се има пред вид това индивидът да забелязва, че групата не е в съгласие с неговата позиция.
За конформизъм се говори когато индивидът е бил най- напред в несъгласие с групата и после се е променил, за да тръгне към нея.
При определянето на понятието е важно да разграничаваме публичното от частното съгласие. При публичното съгласие или подчинение се има пред вид очевидната промяна на поведението на индивида по посока на позицията на групата, т.е. индивидът явно се конформира в обществен план, но продължава да бъде в несъгласие с групата в личен план и следователно, когато натискът на групата бъде отстранен, не може да се очаква , че ще продължи да е съгласен с тази позиция.
При частно съгласие или приемане личността наистина вярва на това , което казва и може да се очаква, че ще продължи да поддържа позицията на групата, дори когато няма натиск от страна на групата.
,,Конформизмът е социално-психическо явление, както и сугестията и подражателността като страни на личностното и групово поведение .При колективизма има обединяване на доброволни начала на хората от дадена институция около обща цел, но когато това отпадне и е засилено внушението, вече има конформизъм.,,(2)
2.Исторически поглед върху експериментите за конформизъм
Едно от най-ранните емпирични изследвания върху конформизма на личността е проведено от Флойд Олпорт ( 1924 г. ), който наблюдава,че хората в група дават по-малко екстремни и по-консервативни мнения в преценките си за миризми и тегло, ,отколкото когато са сами, т.е. въпреки отсъствието на директен натиск, групата води до сближаване на индивидуалните позиции, като по този начин индивидите стават по-еднакви един с друг.
Лабораторните изследвания върху конформизма следват две класически парадигми – на Музафер Шериф и Соломон Аш.
Шериф ( 1936 г. ) вярва, че социалните норми се появяват, за да направляват поведението на индивида в състояние на несигурност.Автокинетичният експеримент, който той провежда се основава на фи-феномена оптична илюзия , при която ни се струва, че светла точка в тъмна стая се движи по права линия. Шериф показва, че ако изследваното лице е събрано с доверено лице на експериментатора, което преценява движението като по-дълго в сравнение с преценката на изследваното лице. Последното ще увеличи постепенно рaзстоянието в преценките си. Така Шериф установява общ ,, отправен критерий ,, за преценяване на размера .
,, Изследванията на конформизма от Соломон Аш започват към началото на 50-те години на миналия век . Той се интересува от факторите, които карат индивида да се подчини на натиска на група, когато тя формулира очевидно погрешни твърдения . Той вярва, че индивидите могат да запазват способността си да се съпротивляват, ако осъзнават, че другите се заблуждават, но резултатите показват друго. Провежда експеримент, официално посветен на зрителното възприятие – сравняване на дължината на три линии с еталон, като една от линиите за сравнение е със същата дължина, а другите две са с различни дължини.
Задачата е лесна и хората, които трябва сами да я решават рядко допускат грешка – по-малко от 5 %.
Когато изследваният субект е един ( групите са от 7-9 души ), а останалите са поставени лица, инструктирани да дават погрешни отговори в 12 от 18 – те опита.
Изследваният субект отговаря предпоследен и е изложен на натиска на групата, когато другите лица дават погрешни отговори.
Резултатите от изследването показват, че субектите, изложени на натиска на групата допускат най-малко една грешка, конформирайки се с мнозинството.
Когато били интервюирани защо са се конформирали част от тях казали , че са имали мнение, различно от това на групата,
но са се разколебали и са решили, че вероятно групата е права. Други казали, че са знаели, че групата греши, но не искали да се отличават от нея. Много малко от изследваните казали, че са видели нещата така, както и групата . ,, (5 , 71- 72 с. )
Тревожното в изследването на Аш е, че в експеримента няма натиск, обещание, награди, заплаха за наказание при проявен индивидуализъм, грешен отговор. Хората не познават и не зависят от групата, в която попадат. Следователно ако е упражнен натиск, те ще са още по- конформни .
Интересът към конформизма нараства във връзка с динамичните промени в различните социуми. Днес е термин, който означава съгласие зa определена черта, нагласа или поведение на базата на общо групово членство. Ако има съгласие, независимо от груповото членство, се говори за еднаквост на поведението. Ако съгласието е постигнато със сила, чрез обещание за награда или заплаха, се говори за отстъпване. Ако еднаквостта е станала част от Аза на човека до степен, че би съществувала и при отсъствие на членство в групата, става дума за интернализация. От своя страна процесът, чрез който се постига това в жизнения цикъл на човека се нарича социализация.
На базата на обществените взаимоотношения се изграждат тоталитарни държави, в които лидерите имат свои механизми за контрол на масата. На първо място чрез пропаганда, насочваща вниманието на хората към еднотипна информация. Нужно е да правим разлика между конформизъм и подчинение, което също е форма на социално влияние. Натискът за конформизъм се упражнява по типичен начин от равни, които се ползват от същия статут като обекта. До конформизъм може да се стигне без групата да иска да упражнява влияние или да наблюдава индивида, от момент, когато лицето узнае позицията на групата и пожелае да е в съгласие с нея. Конформираните индивиди имат подобно поведение като източника на влияние.
Противоположно на понятието конформизъм е независимостта, самостоятелността, които често се заменят с устойчивост на личността.

3. Видове конформизъм
3.1.Целеви конформизъм – съзнателно и чисто външно следване на погрешното мнение на групата от индивида , при което в последствие той може да се върне към първоначалното си собствено вярно твърдение .
3.2. Истински конформизъм – има вътрешно и външно съгласие на индивида с групата . При този вид конформизъм личността не преживява вътрешен конфликт. Това е едно от най- опасните явления в масовата психика .



4. Причини за възникване на конформно поведение
4.1.Желание да се запази благоразположението на другите чрез отговор на техните очаквания, понякога страхът от осмиване, отхвърляне може да стане много силен и да надделее над убедеността.
,, Стенли Шахтър е направил изследване, в което на част от участниците се инжектира епинефрин –вещество, предизвикващо физиологична възбуда. На друга част се дава безвредно вещество. Някои от участниците били предупредени за въздействието на епинефрина – сърцебиене, треперене на ръцете. След като почувствали описаните симптоми, участниците обяснявали ясно, че чувстват точно това от инжекцията. Участниците, които не са предупредени за симптомите, които ще настъпят също се повлияват от обяснението на другите. Авторът доказва това като включва в групата подставено лице, което в едни случаи трябва да се държи еуфорично, а в друг гневно. Участниците наблюдават действията на подставеното лице, за което знаят, че е инжектирано със същото вещество, и те демонстрират подобна емоция,, (7, 68 с. )
На базата на гореизложеното следва, че когато не можем да си обясним причината за възбудата, която е настъпила, ние сме склонни да осмисляме собствените си чувства в зависимост от поведението на другите.
4.2. Фактори на мотивацията, които карат да се подчини на групата според М. Доич и Х. Джералд.
4.2.1. Информационно влияние
Има предположения, които могат да бъдат проверени чрез сравнение на възприятието за реалността с обективен материален еталон. Но има и такива, които не могат да бъдат проверени така.За да се определи валидността им хората сравняват предположенията си с тези на други хора, т. е. когато реалността е неясна други хора стават основен източник на информация. И ако те са в несъгласие с индивида, той има мотиви да промени собствената си позиция по посока на позицията на другите, т.е. да се конформира.
• Колкото е по-малко сигурен човек във валидността на позицията си, толкова е по- поддатлив на такова влияние.
• Колкото е по- голяма вярата на индивида в знанията и почтеността на групата, толкова е по-склонен да се конформира с нея.
• Конформирането е слабо, когато проверка е възможна в самия момент и когато тя изобщо е невъзможна.
• Има силен конформизъм, когато проверката е възможна по принцип и изследваното лице чувства, че другите членове на групата са по-компетентни от него.
4.2.2 Нормативното социално влияние ни кара да се придържаме към условни правила и обичаи. Например прибираме се вкъщи и сваляме костюма. Обличаме домашни дрехи. Тръгваме на дискотека и слагаме дрехи, съответстващи на общоприетите норми за облекло на такова място.
Нормативното влияние е свързано с желанието да получим награда от групата и или да избегнем наказанието на групата. Конформизмът е по- голям, когато членовете на групата работят за обща награда, отколкото когато наградите са индивидуални.
*То е с по-големи възможности на проявление когато изследваните субекти се изказват публично, а не насаме и групата наблюдава отговорите му.
*Когато изследваните очакват бъдещо взаимодействие с другите членове на групата.
*Нормативното влияние има по-малко възможности да доведе до частно съгласие, отколкото информационно влияние.

5. Атитюд на личността
Личността дава опора на осъзнато отношение към околния свят и към себе си. Основава се на ,, азът,,. Личността осъзнава и самостоятелно може да прави обосновани съждения, да предвижда последствия от свои и чужди действия, да твори,да прави оценки и самооценки, да се самоусъвършенства и самопроменя. Ако искаме да разрушим личността, трябва да я лишим от тези способности.
Съществуват фактори (бариери), подтискащи независимото поведение.
*Риск от неодобрение от другите членове на групата.
*Липса на възприета алтернатива. Индивидът се носи по течението, приема по-лесния път, не мисли за други начини на поведение.
*Страх от разстройване на груповите операции – страх, че ще го обвинят , че отклонява групата от целите й.
*Липса на отговорност- вижда, че нещата не вървят, но не се чувства лично отговорен за това.
*Чувство за безпомощност да променят нещо.
Масата от хора реагира инстинктивно или по стереотипи, усвоени безкритично от родители и други авторитети чрез подражание, или са средство на внушение. Така детето формира своята личност и мисли със стереотипни нагласи, че е българин, християнин и т. н., независимо от това какъв би искал да бъде. Стереотипното мислене е опасно. То може да доведе до масов конформизъм.За да се възприеме човек над подобно отъждествяване трябва да се развива творческото му начало.
Индивидуалните характеристики са реална предпоставка за конформиране на личността. По-поддатливи на влияние са индивиди с ниска самооценка(по принцип и във връзка с изпълнение на конкретна задача ), с висока потребност от одобрение, с ниско IQ, емоционално нестабилни, с висока тревожност и по- слабо отстояващи се, с чувство на вина и малоценност, нисък статус в групата.
От съществено значение за конформизма е личността на лидера, който може да повлияе и да стимулира до някаква степен такова поведение у индивида.
*Тази личност излъчва енергия и зарежда околните с нея.
*Лидерът трябва да е привлекателен, да умее да се държи в обществото.
* Независим характер
* Добри риторически способности
Такива харизматични личности със сигурност участват в рекламни дейности, за да повлияят върху поведението на хората и да ги подтикнат към точно определена покупка.
Според мен влияние оказва и темперамента на човека, макар че е много относително, защото няма чист вид темперамент. Разглеждайки Хипократовата класификация на темперамента, считам, че флегматиците и меланхолиците са по-конформни. Меланхоликът е неуверен в себе , предава се пред трудностите, ненастойчив е. Той е нещастен и неспокоен.Флегматикът пък е пасивен и сдържан.
Холерикът е по- неконформен, защото е активен, агресивен и буен. Сангвиникът е оптимист. Това предполага , че е инициативен, уверен в собствените си сили и с високо самочувствие, а такива хора не са поддатливи към влияния.
Екстраверсите имат качества за мениджери и лидери.Интровертите са по-склонни към конформизъм, защото наказанията ги разстройват. Те се стремят към одобрение.
,, По отношение на националността Милграм сравнява конформизма във Франция и Норвегия и установява, че норвежците са по- конформни. Французите държат на своето мнение.,, (1,78 с.)
Няма как националните традиции и исторически наслагвания да не се отразят върху манталитета и поведението на индивида.
Измежду многото индивидуални характеристики, които могат да повлияят на конформизма, полът се ползва с особено внимание, тъй като се предполага, че опитът от социализацията е различен за мъжете и за жените. За конформирането има значение и стимулът, който субектите трябва да оценяват. Изследванията показват, че жените се конформират повече от мъжете, когато стимулите са мъжки. Мъжете се конформират повече от жените когато стимулите са женски. Мъжете и жените се конформират по еднакъв начин, когато стимулите са неутрални. Хората имат тенденция силно да се конформират, когато стимулите са трудни, нееднозначни или такива, за които те се чувстват некомпетентни.Според мен жените са по- конформни. От мъжете се очаква агресия, непокорност. Но и това е много относително. Има значение за каква социална роля става въпрос. Например ако става въпрос за професионалната сфера определящо е доколко професионалната им роля съответства или не на битуващото мнение за женска или мъжка професия. Ако се изпълнява роля, типична за пола, ще са по- малко конформни.
Конформността е в обратно пропорционална зависимост от възрастта на човека. Това е така, защото с възрастта личността се социализира по-успешно, трупа знания и опит, на базата на които има по-критично отношение и позиция.
6. Взаимоотношения между конформната личност и групата
Не само индивидуалните особености определят степента на конформизъм. Той зависи и от това, доколко обществената среда е от референтен тип, т.е. , с която индивидът се чувства най-силно свързан и я цени.
Конфликтът между груповите норми и поведението на индивида се разрешава от различните хора по различен начин.Човекът може да следва груповите стандарти по пътя на подражанието.Други индивиди проявяват независимо неконформно поведение.Причините за него са в зависимост от обществото. Едно общество може да поощрява конформизма, а друго чувството за увереност и лично достойнство.При традиционната политическа култура гражданите следват традициите като правила на поведение. От индивида се очаква да бъде конформен и да се подчинява на властта.Хората са фаталистично примирени и изпитват безпомощност да осъществят промяна.
Групата влияе върху конформизма по различен начин в зависимост от размера и състава си. Той е в права пропорционална зависимост от размера на групата. Обаче независимо от големината й, ако един член на групата прояви несъгласие се получава т. нар. освобождаващ ефект на поведението, елиминиращ съгласието.
Когато субектите са конфронтирани с мнозинството, което не е единодушно е важно отношението между отговора на отклонилия се и отговора на мнозинството. Съществена е и способността на отклонилия се да намали страха от репресии на групата.
6.1.Взаимозависимост между индивида и групата с оглед наградите
Конформизмът е по- голям тогава, когато членовете работят за обща награда, отколкото когато ще бъдат награждавани индивидуално. Това е така, защото когато има взаимозависимост индивидите се страхуват да не би тяхното отклонение да се счита за заплаха срещу усилията на групата да постигне целта си и това да бъде наказано.
Когато, обаче, се помогне на субектите от взаимосвързаните групи да осъзнаят, че конформизмът ще намали вероятността групата да спечели награда, те ще се конформират съвсем малко.
6.2.Степен на привличане на индивида и приемане от групата
Има правопропорционална зависимост. Индивидът би се кон формирал с една привлекателна група само ако не е сигурен, че ще бъде приет в групата, и ако вярва, че като се конформира, увеличава шансовете си да постигне такова приемане.
6.3.Социален ранг на индивида в групата
Лицата с по-висок ранг са приемани, а тези с нисък не са приемани. Лицата с междинен статут (привлечени от групата, но частично приети) се конформират повече от хора с висок статут и нисък статут.
Високият и ниският статут не винаги освобождават индивида от натиска на групата, т.е. лицата с нисък статут може да са силно привлечени от групата и да вярват , че конформизмът ще ги направи по-приемани, а тези с висок статут може да не изпитват към групата положителните чувства, които тя има към тях, и да се страхуват от загуба на престиж, ако ги проявят.
Според мен отношението между индивида и групата не е статично, а се променя във времето, а оттук и степента на конформизъм, проявена от индивида.
Индивидът преминава през пет последователни фази на принадлежност към групата ( проучване, социализация, консервация, ресоциализация и припомняне).Можем да очакваме повече конформизъм при социализация и ресоциализация, защото в тези фази ангажираността на индивида и групата са средни.
Потенциалният член на групата проявява нисък конформизъм, както и бивш член на групата. От маргинален тип член на групата се очаква намален конформизъм.
,,Карл Гуитила определя конформизмът като неавтентично отношение към другите. Личността позволява на общността да вземе него самия. Така се уеднаквяват индивидите. Според него това е трагедията на новото време,, (1, 41 с.)
Конформизмът е характеристика на безличностното начало у човека.

Според мен е много тънка границата, сложно е кое поведение е правилно. Всичко е относително и с многофакторно влияние. Но все пак, за да не се загубим като личности, трябва да отстояваме мнението си, да мислим трезво. Не бива да прикриваме позицията си от страх да не ни отхвърлят. Толерантността , ако е в големи дози може да се възприеме като постоянна липса на мнение и поддатливост. При недостатъчна сила, познания и убеждения тя се превръща в конформизъм.
Не можем да угодим на всички. Нормално е да има хора, които да не одобряват модела ни на поведение.това не означава, че трябва да го променяме. Прекрасно е , че сме уникални, различни, дори нестандартни.
Конформизмът е в услуга на пазарните и медийните тенденции в съвременната пазарна икономика да формират потребители, а не мислещи хора.Икономическите анализи на потреблението и предлагането могат да дадат представа за тенденциите в едно общество. Медийните реклами също въздействат на склонността към конформизъм.
,,Рекламните агенти използват склонността ни да гледаме , за да решим какво е правилно. Те прилагат този принцип, като ни казват, че техният продукт се продава най- много или най-бързо.
Барманите надуват цените като надписват сметките с няколко долара, така че да приличат на предишните бакшиши и внушават на клиентите идеята, че даването на бакшиш със сметка, а не на ръка с монети, е традиция в техния бар.
Група социолози проучват една типична религиозна кампания и установяват, че тези майстори в убеждаването ( и изпросване на дарения) използват същия принцип. Преди да дойдат в даден град, религиозните лидери понякога изпращат хора, които да подготвят почвата за едно спонтанно масово очакване на новата вяра.
Както псевдобакшишите, така и това очакване на псевдомасата от хора кара и останалите да се присъединят.,, (4, 49 с. )
Според мен тук е в сила крилатата максима ,,Мисли глобално, действай локално!,, Трябва да се подхожда избирателно, а не да се влияем от тълпата, модата, предразсъдъци и каквито и да е ,,окови,,.Свободата на мислене, независимото поведение е най-голямото богатство за всяка личност. Но за съжаление фалшът е навсякъде около нас. В съвременното общество много хора възприемат моделите на конформното поведение, защото така си осигуряват приемане от групата, което е гарант за задоволяване на човешките потребности.



































И З В О Д И


ЗА СОЦИАЛНИТЕ ЕФЕКТИ НА КОНФОРМИЗМА



1. Положителни следствия – погрешно е схващането, че конформизмът е неизменно вреден.
1.1. Конформизмът може да бъде приспособителна реакция.
1.1.1. Личността, която иска да реагира точно на сложна и променяща се среда, често избира да се довери на по-компетентни хора по поставения проблем.
1.1.2. Повечето хора имат приоритет да бъдат приемани и уважавани, а конформизмът като стратегия им осигурява това.
1.2. Едно лице, подложено на натиск да се подчини на авторитет, може да използва конформизъм с неподчиняващи се на него лица, за да отправи предизвикателство към авторитета.
1.3. Всяка група има норми, конформирането с които е необходимо, за да може членовете на групата да си взаимодействат и тя да просъществува, осъществявайки целите си.
2. Отрицателни следствия
2.1. Индивидът има повече шансове да е прав, ако държи на собствената си позиция.
2.2. Понякога води до парализиране активността, инициативността и творчеството като израз на личностна нагласа.
2.3. В кризисни ситуации (престъпление, злополука) присъствието на много хора вместо да увеличи вероятността някой да се притече на помощ намалява вероятността поне един да помогне. Така конформността е пречка за предотвратяване на трагедии.
2.4. Конформистите могат да бъдат отхвърлени от групата ако се прецени, че дават съгласието си сервилно с цел да бъдат приети.
2.5. Понякога нормите в групата не се променят въпреки променилите се обстоятелства.В такива случаи конформирането пречи на приспособяването на групата.



































O б о б щ е н и е


Конформизмът е неизбежно явление в обществения живот.Чрез него се постига , макар и не без личностна съпротива, равновесие в социалните структури, без които не може да функционира нормално обществото като цяло. Конформното поведение не е базисна черта на характеристиката на личността, защото е ситуативно явление – не винаги човек е принуждаван да се отказва от позицията си и да приема изискванията на груповите норми и традициите в обществото.
Но натискът за подчинение на социалните норми слага невидими прегради пред новаторското поведение, което е предпоставка за качествени промени в обществения живот.

























И З П О Л З В А Н А Л И Т Е Р А Т У Р А


1. Арънсън, Елиът, ,,Човекът, социално животно,,

2. Николов, Бойко, Лекции по организационна психология


3. Паунов, М. , ,, Организационно поведение,, , изд. ,,Ciela,, ,1999

4. Психология, Джон Д. , Сийман, Дъглас Т. Кенрик, Нов български университет, изд. ,,Планета,, 3
5. Социална психология, Андреева, Г.,1983
6. Социална психология, С. Московичи, 1998
7. Стаматов, Р.,Минчев Б., ,,Психология на човека,, , изд. К. ,,Хермес,, , Пловдив , 2003