Същност и значение на ‘’хронометрията’’ за психологическата практика при подбор на кадри и измерване на реакцията-отговор, като следствие на взето управленско решение

Изготвил: Ася Асенова

IV курс, Психология

Ф. № 0707301

Съдържание:

 

I. Подбор на кадри:

1. Актуалност на проблема

2. Същност и етапи на процеса на подбор на кадри

3. Методи за оценяване на кандидатите

4. Недостатъци и препоръки за процеса на подбор на кадри

 

II. Процес на вземане на управленско решение:

1. Същност на процеса на вземане на управленско решение

2. Изисквания и етапи на процеса на вземане на управленско решение

3. Видове управленски решения

III.Относно същността на психичното време:

1.Субективно и собствено време

2.Времето на реакция и психофизиологичното поведение

IV.Заключение

V.Използвана литература

 

 

 

I. Подбор на кадри:

1.Актуалност на проблема

       Човешките ресурси са най-важните активи, който притежава  една фирма. Тяхното ефективно управление и използване е ключът към нейния успех. Хората, работещи във фирмата постепенно се превръщат във водещ фактор за нейния просперитет, а инвестирането в тях- в най-ценната инвестиция. Казва се, че една организация е толкова добра, колкото добър е нейния персонал. Необходимо е всяка фирма да има стратегия  за управление на човешкия фактор, чиято цел да е насочена към създаване на условия за най-пълно използване на персонала и пълноценна реализация за отделната личност. Само така може да се гарантира достигането на дългосрочните фирмени цели.

       Подборът на персонала е част от кадровата политика на фирмата и се очертава като една от най – важните задачи на професионалния мениджър. За да се реализира дадена цел, е необходимо след определянето на целите на организацията да се набере или подбере подходящ персонал. Подборът на кандидатите за работа в предприятието е дейност по привличането на подходящи кандидати за определена длъжност, преценяване на техните качества от гледна точка на изискванията на длъжността и на организацията и вземане на решение на кого да се направи предложение за работа. Целта е да се осигури най-подходящият човек за съответната длъжност.

       В условията на преход към пазарна икономика въпросът за правилен и успешен подбор на персонала  е особено актуален по ред причини:

Първо. Наличието на отдел, звено или служител, който отговаря за човешките ресурси и техния подбор е задължителен в условията на либерализиран пазар и свободна конкуренция.

Второ. Научно – техническият прогрес, както и повишената мобилност на кадрите в условията на евроинтеграция са предпоставка за по – задълбочени познания по отношение на персонала, мотивацията му, подбора на подходящи кадри.

Трето. Ескалиращата безработица у нас в годините на прехода, както и в след преходния период доведе до принудителна загуба на квалификация от страна на редица специалисти. Ето защо, само правилният подбор на кадри би довел до съответно добри производствени резултати на фирмата в средносрочен и дългосрочен аспект.

2. Същност и етапи на процеса на подбор на кадри

        Подборът на персонала трябва да бъде добре планиран и управляван, за да бъдат избрани подходящите хора. Професионалният подбор е целенасочен, организиран и научнообоснован процес с цел установяване на адекватност между професионалните качества и възможности на личността и изискванията на дадена професия.Целта е да се прецени дали дадено лице притежава качества и възможности да упражнява дадена професия с успех. При подбора на персонала следва да се постигне пълно съответствие между изискванията на длъжността и качествата на лицето, желаещо да я заеме. Крайната цел на този процес е отриването на най-подходящия за съответното работно място.

     Основните етапи в процеса на подбора на персонала са:

-определяне на изискванията към кандидатите;

-събиране на информация за възможните кандидати и привличане на подходящите между тях;

-проучване на представените от кандидатите документи и изготвяне на списък с кандидати, които представляват интерес за организацията;

-оценяване на качествата на кандидатите чрез подходящи техники и методи;

-назначаване.

      Определяне на изискванията към кандидатите и привличане на подходящи кандидати:

В резултат на извършен подробен длъжностен анализ се получава информация, на базата на която се определят изискванията към кандидатите.Целта е да се определят изисквания към тези техни качества, които имат отношение към тяхното ефективно представяне в рамките на конкретната длъжност и организацията като цяло.

      Изискванията към кандидатите за работа обикновено се отнасят за:

-образование и квалификация;

-обща и емоционална интелигентност;

-трудов опит;

-индивидуалност;

-интереси;

-мотивация;

-външен вид;

-семейно положение;

-здравословно състояние и др.

       Формулираните изисквания трябва да са точни, ясни и конкретни и да гарантират обективно оценяване качествата на отделните кандидати. Основните източници за набиране на кандидати са:

    Външни- свързани с развитието на външния пазар на работната сила.Организацията може сама да излезе на външния пазар или да ползва услугите на посреднически организации(Бюро по труда, частни агенции за подбор на персонала, университети и др.)

   Вътрешни-  основен канал за набиране на персонал е системата за професионална кариера-вече работещи в организацията, нейни бивши служители, или пък кандидати, неодобрени за други длъжности и др.

     В този етап целта е да се привлекат само тези кандидати, които ефективно биха могли да изпълняват предлаганата длъжност. След това въз основа на информацията от представените документи  се определят тези кандидати, чиито качества в най-голяма степен отговарят на предварително обявените изисквания. Тези, които не отговарят, се изключват и така е  се стига до така наречения “кратък списък”,  като включените в него ще участват в следващите етапи на подбора. От тези формуляри за кандидатстване се използва информацията, за да се определят:

-Количествените данни за кандидатите: възраст, равнище н а образование, равнище на квалификация, трудов стаж . На този етап 70-80% от кандидатите отпадат.

-Проследява се последователността на данните за рождена дата, за година на завършване на средното  и на висшето образование, търсят се празноти в тези периоди.

-Проследява се последователността на данните за трудова заетост, като се следи за периоди на прекъсване.

-Проверява се достоверността на данните.

-Търсят се поведенчески модели, които дават информация за мотивацията и интересите на кандидата- причини за напускане на предишна работа, постижения  в досегашни длъжности, бъдещи намерения и амбиции, обществени ангажименти, лични предпочитания и интереси, въз основа на които се определят комуникативните умения, способност за сътрудничество и за самостоятелна работа, организационно и ръководни умения, възможности за бързо обучение и професионално развитие.

След преминаването на кандидатите през всички етапи за подбор на персонала в организацията, оценяват се качествата им, сред тях се избира най-подходящия, който бива назначен.

3.Методи за оценяване на кандидатите

ИНТЕРВЮ

     Най-често използвания метод за оценяване на кандидатите за вакантна длъжност. Главната цел на интервюто за подбор е да определи до каква степен кандидатът се интересува от длъжността и е компетентен да я изпълнява. Интервюто за подбор, използвано в организацията, има следните функции:

- да се обясни в какво се състои работата на организацията и ползите от нея;

- да се опише длъжността реалистично, като се конкретизира периодът на въвеждане и евентуален изпитателен срок;

-  да се прецени дали кандидатът ще бъде подходящ и какъв ще бъде неговият принос към работата.

Една от главните причини затова е, че по време на интервюто се наблюдават  някои важни за длъжността способности на кандидата, които трудно биха могли да се преценят от документите, преценят се и комуникативните способности на кандидата. Осигуряването на необходимата информация при интервю се постига чрез задаване на подходящи въпроси. То може да бъде:

- структурирано-всички въпроси са предварително формулирани

- традиционно-въпросите покриват основните области от живота на кандидата като образование, кариера, интереси и др.

- ситуационно- въпроси, с които се определят  реакциите на кандидата, важни за изпълняване на съответната длъжност

- полуструктурирано- определена част от въпросите се планират предварително,Наред с тях могат да се задават и допълнително непланирани въпроси;

- поведенческо- описателно-въпроси, с които се проучват реакции и действия на кандидата от досегашния му житейски и трудов път;

- неструктурирано- съставя се единствено списък на възможните теми, по които ще се проведе интервюто.

ТЕСТОВЕ

   Тестовете за оценяване на качествата на кандидатите дават възможност да се определи до каква степен хората се различават помежду си по определени качества на основата на предварително разработени стандарти.Най-често използваните тестове са за:обща интелигентност, способности, постижения и индивидуалност.Тези тестове се използват, за да допълват информацията, получена от интервюто.

ГРУПОВА СЕЛЕКЦИЯ

     Използва се за подбора на персонал за ключови за организацията длъжности.

4.Недостатъци и препоръки за процеса на подбор на кадри

    В България все още не са налице ясно изградени критерии относно подбора на кадри в организациите. Би могло да се каже, че тази система за подбор все още не е толкова добре развита и усъвършенствана, колкото би трябвало да бъде за да може този процес да се отрази ефективно на организациите като цяло. Един от главните недостатъци на подбора на кадри в България че мотивацията и потенциала за развитие на търсещия работа остават неоценени. Обръща се повече внимание на фактори като стаж, квалификация и т.н., а те не винаги са достатъчно условие за да наречеш даден човек добър специалист. Така хора с реални качества и възможности за висококвалифицирана или добра работа остават извън търсенето в тази област и биват демотивирани.

   От друга страна, много малко фирми имат финансовата възможност да наемат лице или да поддържат отдел, който да отговаря за човешките ресурси на организацията като цяло и подбора на персонала в частност. От друга страна само много големите фирми имат финансовата възможност да обръщат нужното внимание на правилния подбор на своята работна сила. Някои организации пък ползват външни услуги на фирми за подбор на персонала, но това също  до голяма степен зависи от финансовите ресурси, така че това също е един вид недостатък, особено за фирмите, които не разполагат с такъв ресурс. Като цяло добрия подбор изисква много ресурси, а не всички фирми разполагат с такъв. В същото време обаче това е необходимо условие за просперитета на организацията и точно в това се явява противоречието в тази ситуация.

     Друг недостатък на подбора на персонала е, че още в първоначалните етапи могат да отпаднат хора, които всъщност да са били подходящи за съответната длъжност или притежават качества, крайно подходящи за съответната позиция и са отпаднали от надпреварата заради нещо незначително. Подбора на кадри е един доста дълъг процес, за който освен финансови ресурси се влагат и много човешки усилия, затова за да е ефективен трябва да се планира и управлява много внимателно, за което е много важно и какви са хората, които го правят. Ангажирането на неподходящи хора с това,  също би могло да се превърне в сериозен недостатък и да попречи на благоприятния резултат от извършения подбор.

     Главен недостатък на вътрешния подбор е, че проблемите се разрешават по възприетия начин и това възпрепятства ясното виждане на слабостите в работата. При външния подбор недостатък се оказва непознаването на естеството на работата. Освен това се изисква по- дълъг период от време за адаптиране към работата, за да може да се постигне евентуално и по-висока производителност и по-добри резултати.

 Препоръки:                                       

-понеже целият процес на подбор си има редица недостатъци, нужно е той да се подобри и доразвие като цяло. Затова всеки етап от този процес ми следвало да бъде внимателно разгледан и преценен и ако евентуално има слабости да се покаже старание  те да бъдат избегнати;

-при подбора да се обръща повече внимание и да се ценят повече индивидуалните качества на отделния човек, неговата  мотивираност, желанието и потенциала му за развитие и т.н;

-при планирането на разпределението на финансовите средства в дадена организация, задължително да се отделят такива и за управление на човешките ресурси като цяло, и подбора на кадри в частност;

-да се избират много внимателно и прецизно и лицата или фирмите, на които ще бъде възложен подбора. Защото крайния резултат до голяма степен зависи и от това те доколко са добри в своята работа;

-всеки етап на подбора да бъде много внимателно планиран и организиран, така че да не се допуска да отпаднат подходящи за длъжността хора в по-рани етапи, поради неправилно организиране на самия процес;

-да се прецени за всяка длъжност дали подбора да бъде външен или би могло да бъде и вътрешен, имайки в предвид предимствата и недостатъците им.

II.Процес на вземане на управленско решение:

1. Същност на процеса на вземане на управленско решение

    Управлението във всяка фирма на практика се реализира, чрез управленски решения. Теорията на решението търси отговора на два основни въпроса: Как трябва да се вземат управленските решения? и Какво представлява решението като резултат и какви са неговите характеристики? Вземането на управленски решения е изключително сложна, комплексна дейност. Да се управлява означава да се решава някаква задача, да се постига някаква цел. Добре подготвено и правилно възприето управленско решение въздейства, направлява и помага за организирането на дейността на фирмата. И обратно, нищо не разочарова хората така, както необмислените решения, което води до напразно изразходван труд.

Предпоставка за вземането на решение е наличието на някакъв проблем, т.е. несъответствието между фактическото и желаното състояние на фирмата ( проблемна ситуация ). Решението представлява избор на алтернатива. Взимането на решение в управлението представлява по – систематизиран процес. Мениджърът прави избор не само за себе си, но и за организацията и други работници. Под решение се разбират едновременно разработката на определен вариант на действие, самият процес на определена дейност и крайният резултат от тази дейност. Основното при взимане на решение е да се съберат колкото се може повече мнения или информация и върху тази основа да се стигне до решение.

     Под управленско решение в широк смисъл на понятието се разбира процеса на управлението  на мероприятия, насочени към решаването на проблеми във фирмата. В тесен смисъл се разбира избор на едно от няколко възможни мероприятия по някакъв проблем. Управленското решение е творчески акт на субекта на управление, избор на определени действия от множество възможни. Може да се определят три страни на управленското решение:

1^ва – дейността на субекта на управление – вид управленски труд.

2^ра -  въздействие на субекта на управление върху обекта на управление.

3^та – организационно–практическата дейност на мениджъра по предварително избран вариант на действие.

        Подготовката, вземането и изпълнението на управленското решение са творчески процеси, които мобилизират интелектуалния потенциал, способностите, знанията и уменията на човека. Управленското решение представлява избор на алтернатива, при което мениджърът избира направление на действие не само за себе си, но и за ефективното функциониране на фирмата като цяло. Решенията са свързани с икономическата отговорност и оказват силно влияние върху живота на много хора. За да бъдат решенията ефективни те трябва да бъдат подготвени, взети и осъществени в точно определено време със съответните средства и методи.

2. Изисквания и етапи на процеса на вземане на управленско решение.

Въздействащата сила на управленските решения във висока степен зависят от качествата на управленското решение. То може да оказва активно въздействие при спазване на редица изисквания – реална обоснованост, своевременност, краткост, коректност, целенасоченост, оптималност, комплексност, запазване на баланса между права, задължения и отговорност, управленското решение да бъде съобразено с потенциалните способности на изпълнение.

Обосноваността изисква решенията да се формулират, след като се вземат под внимание икономическите условия. За реално обосновани се считат тези управленски решения, който произтичат от потребностите на фирмата и спомагат за нейния прогрес.Такива решения се разработват въз основата на задълбочено изучаване на информацията, те са научно обосновани, отчитат се реалните условия за тяхното изпълнение.

Своевременност - подготовката на управленското решение и неговото изпълнение са резултат от своевременното получаване на необходимата информация. Движението на времето обикновенно обуславя изменението в ситуацията. Ако тези промени са значителни, ситуацията може да се промени до такава степен, че критериите за взимане на решение да станат невалидни, поради това решенията трябва да се вземат и реализират на време. Когато времето от вземането на решение и началото на действие е достатъчно тогава проблемите с реализацията на решенията са по-малки или не съществуват, и обратното.

Превантивност – решенията трябва да предотвратяват негативни резултати, конфликтни ситуации, закъснения, санкции.

Целенасоченост – всяко управленско решение съответства на целите, които са поставени пред фирмата. Целенасоченото въздействи е пряко свързано с мотивацията. Водещите фактори в това направление са потребностите и интересите на човека. Решенията обикновенно се вземат в сложна обстановка и винаги от хора.Ето защо трябва да се предвидят и допълнителните фактори, който оказват влияние върху избора на решение.

Ефективността на управленското решение във висока степен се определя от личността и личностните оценки на мениджъра. Всеки човек притежава индивидуална ценностна система, която предопределя действията му и оказва силно влияние върху вземаните от него решения. Всеки мениджър индивидуално оценява проблемната ситуация и по различен начин дава указания за нейното решаване. Високообразованият мениджър си служи по-добре с обобщаващите връзки между процесите и явленията на проблемната ситуация. И обратно, мениджъри с ниско образование по-трудно разкриват същността на проблема. Това  предполага издигане равнището на професионалната им подготовка и непрекъснато повишаване на тяхната квалификация.

Поведенчески ограничения – много от факторите, които затрудняват междуличностните комуникации също оказват влияние върху взимането на решение. Отделните мениджъри по различен начин възприемат проблемната ситуация, ограниченията и алтернативите. Това може да доведе до несъгласие и конфликти в процеса на вземане на решение. Един мениджър, може да бъде претоварен с информация и текуща работа и да не може да реагира на предизвикателствата. Ръководители, оглавяващи различни отдели, дават различна оценка на една и съща проблемна ситуация. Той може да се откаже от дадено решение, поради лични пристрастия или лоялност към някого.

Информационни ограничения– информацията е необходима за рационалното решаване на проблема. Много често обаче е недостъпна или струва твърде скъпо. В стойността на информацията се включва и времето загубено за нейното събиране, обработката и анализ. За това мениджъра трябва да прецени струва ли си да събира допълнителна информация или не. Ако е уверен, че не след дълго ще получи информация на приемлива цена, може да отложи вземането на решението.

         Изискванията спрямо подготовката и реализирането на управленското решение са основна част на управленския процес. Те са свързани с формулирането на точно и ясно поставени цели, с подготвянето на възможно най-големия брой алтернативи, за да се осигурят подбор и висока ефективност на решенията, свобода при вземането на управленско решение, да се вземат само от мениджъри, които имат съответните правомощия, да се вземат своевременно, да са обосновани и информационно осигурени.

ЕТАПИ:

Първи етап – откриване  / диагностика / на проблема. Това е най-важният етап, тук се извършва идентификация на проблема. Идентифицирането на проблема не е толкова лесно, колкото изглежда на пръв поглед. Ако един проблем е неточно идентифициран или определен, каквото и решение да се вземе, то ще бъде насочено към решаване на друг, не съществуващ проблем. Необходимо е задълбочено проникване в същноста на проблемните ситуации, като за откриването на проблемите могат да сеизползват редица индикатори- отклонения от предишни постижения или отклонение от плана. Лесно е да разбере, че съществуват проблеми, когато има разминаване между желаните и действителните резултати. Откриване на точния проблем често е трудно, поради наличието на един или повече фактори като:

 - проблеми с възприятието – отрицателната информация, може да се приеме селективно така че да изкриви истинското и значение

 - определяне на проблемите, чрез решенията – начин да се премине направо към заключенията.

 - възприемане на симптомите като проблеми – разумно е да се избягват нецелесъобразните действия към отстраняване на симптомите. Мениджърът е длъжен да проникне по-дълбоко в същността на нещата и да се добере до истинските причини за проблемите.

       Проблемът може да се крие във всеки един от елементите на организацията, затова се говори за „диагностициране” на характера и сложността на проблема. Необходимо е предварително проучване, а не веднага да се „дава лекарство”, да не се действа прибързано. За да се добере до причините, породили проблема, мениджъра е необходимо да събере и анализира голямо количество информация и да я отсее.

Втори етап – формулиране на ограниченията и критериите за избор на решение. Когато мениджъра събира информация на първия етап, той трябва да мисли и за това какво ще прави по-нататък с нея. Много възможни решения на даден проблем няма да бъдат реалистични, тъй като нито ръководителят, нито организацията разполагат с достатъчно ресурси за тяхната реализация. Причините за проблема могат да се намират извън самата организация – например закони и решения на централните органи, който мениджърът не може да промени. Затова преди да се разработят алтернативи трябва да се определи кръгът от ограничения и тяхната същност. Ограниченията варират и зависят от ситуацията и конкретния ръководител. Те могат да бъдат – недостатъчни ресурси , недостатъчен персонал с необходимата квалификация и опит, потребност от ново оборудване, закони и етични съображения. Мениджърът трябва да определи и стандартите / критериите /, по които ще оценява алтернативите и ще прави своя избор. Целта на критериите е всички възможни решения да бъдат сравнявани по между си.

Трети етап – определяне на алтернативите. На този етап прави списък на всички възможни алтернативи за решаване на проблема. Щом се дефинира проблемът, възможните алтернативи за решаването му се разработват, като се обсъдят потенциалните последици от всяка от тях. По-задълбоченият анализ на решаването на трудни проблеми е необходим за разработка на няколко действително различаващи се помежду си алтернативи. Когато мениджърът не е в състояние да оцени точно какво става в неговата организация, той може да не избързва с предприемането на действия. Това може да повиши вероятността мениджъра да реагира на външните симптоми на проблема а не на главната причина.

Четвърти етап – оценка на алтернативите. След като се определят алтернативи те трябва да се оценят, разделят и сравнят. Наличието на много варианти за решаване на даден проблем изисква да се направи избор на най-добрия,чрез съпоставяне на положителните и на негативните страни на алтернативите. За всеки вариант се пресмятат разходите за време, труд, средства, материали, определя се предполагаемият резултат.

От изключителна важност е да се определи вероятноста дадена алтернатива да доведе до желания резултат. Бъдещето е винаги неопределено. В повечето случаи, колкото са по-добри възможните резултати от прилагането на дадена алтернатива, толкова е по-малка нейната вероятност и обратно.

Пети етап – окончателен избор на алтернатива / вариант на решение /. Този етап е най-близо до същността на вземане на решение. Мениджъра избира точно коя алтернатива да приложи на практика. Трябва да избере не само най-добрата по показатели, но и тя да осигурява възможно най-голямата вероятност да се реализира на практика. Налага се да се правят и редица компромиси – между поетия риск и очаквания резултат, между резултата и разходите и т.н. Изборът на управленско решение е система от действия, свързани с утвърждаването на оптимален вариант, т.е на най-добрата алтернатива при дадени критерии. Ако проблемната ситуация е правилно определена, а алтернативните управленски решения са задълбочено оценени, сравнително лесно може да се направи избор. При сложни проблемни ситуации, с множество алтернативни решения, при липса на достатъчно информация и анализ изборът е затруднен, може да се каже, че нито една алтернатива няма да бъде подходяща. В такива случаи се разчита най-вече на икономическата компетентност и опита на мениджъра. На практика обаче за мениджъра е невъзможно да постигне оптимални управленски решения и затова избира направление за действие което е приемливо, но не непременно най-доброто от възможните управленски решения.

      Вземането на решение изисква свобода на избора на действие. Не бива да се забравя, че вземането на решение е психологически процес, под въздействието на фактори – социални установки (нагласи), натрупан опит и личностни оценки. Вземането на решение има и интуитивен характер основан на съжденията. При тях изборът се извършва въз основа на усещането, че той е правилния. Изборът на оптимално управленско решение е свързан с трудности поради наличието на различни начини на действие. Всеки вариант обосновано има положителни и отрицателни страни. Целесъобразно е изборът да се проведе в определена последователност, като най-напред се прави оценка на положителните и отрицателните страни на всяка алтернатива на разходите и възможните резултати, включително и на последствията от възможните грешки. Въз основа на това се утвърждава един от вариантите. Изборът на управленско решение завършва с документирано оформление – заповед, разпореждане, указания, инструкции, проекти.

 Организацията на изпълнението включва: свеждане на решението до сътрудниците на фирмата, избор на изпълнители, контрол и оценка на изпълнението. Изпълнението означава да се установят мястото, времето и начините на неговото осъществяване, да се определят необходимите материали, трудови и финансови ресурси. Отговорен момент е изборът на изпълнителите. При него се вземат предвид квалификацията, опитът, уменията и особеностите на изпълнителският персонал. Мениджърът трябва да контролира изпълнението на решението. Това може да стане само посредством т.нар. обратна връзка /информация/, която дава представа за отклоненията по пътя на изпълнение на решението. Когато тези отклонения са сериозни и не удовлетворяват мениджъра, той може да вземе друго решение /коригиращо решение/. По този начин се установява точността на изпълнението, вземат се своевременни мерки при настъпили отклонения.

3. Видове управленски решения

Според функцията на управление:

• планови решения;
• организационни решения;
• ръководни решения;
• контролни решения;

Решенията по всяка функция на управление обхващат трите основни времеви хоризонта – стратегически, тактически и оперативен и се отнасят за цялата организация, неин елемент или ресурс.

Според равнището в йерархията:

• решения, вземани от висши ръководители;
• решения, вземани от ръководители от средно ниво;
• решения, вземани от ръководители от низово ниво;

Същественото в случая е да се разграничат центровете за вземане на решения и правата за вземане на самостоятелни решения на всяко ниво /автономията – съответно степента на централизация/.

Според правата на участниците за вземането на решения:

• еднолични решения;
• решения, вземани от колективен орган на управление /съвет, комитет, комисия или група/;

За част от решенията този въпрос е регламентиран /напр. В Правилник за устройството и дейността/. Когато отсъства изричен регламент, се проявява стилът на ръководителя.

Според повторяемостта на ситуацията:

• програмирани решения – когато аналогична ситуация периодично се повтаря, може да се разработи правило или процедура;
• непрограмирани решения – когато ситуацията е уникална за фирмата и решението ще бъде първо по рода си , уникално;

Според предвидимостта на ситуацията:

• решения, вземани в условия на определеност – когато имаме информация за ситуацията;
• решения, вземани в условия на неопределеност – ситуации, отдалечени във времето;
• решения, вземани в условия на риск;

III. Относно същността на психичното време:

1.Субективно и собствено време

Хронопсихологията е аспект на психологическото позна­ние, отнасящ се до времевата структура на преживяването, и в този смисъл в обсега на нейното научно познание се включ­ват и онези когнитивни, афективни и волеви процеси, водещи до субективното модифициране на реалното време във вида на субективно удължаване или скъсяване, характеризиращо и съ­ответните хора като "t-тип" преоценяващи или недооценяващи определени времеви продължителности.

Терминът "собствено време" е с много общ характер и трябва да се има предвид, че той отразява времевите характе­ристики както на физическите обекти и живите организми, така и на социалните явления. Така по отношение на физическите обекти това е времето например за еволюцията на земната ко­ра, формирането на различните слоеве; по отношение на живите организми това е времето на жизнения цикъл на индивида или дадена популация, докато социалният смисъл на собственото време трябва да се търси и разкрива в условията на човешката жизнена дейност, като неин продукт, но най-вече като продукт от самореализацията на субекта. Може да се обобщи, че поня­тието " собствено време" интегрира в себе си както обективните времеви отношения, във вида на природните и социалните, така и субективното отражение на тези отношения чрез познавател­ните психични процеси възприемане и запаметяване на осъщес­твяващите се изменения; чрез съответните чувства и психични състояния, настъпващи след преживяване на конкретните пос­ледователности от събития и водещи до усещането за свитост или разтегливост на реалното време; чрез способността за точ­но оценяване, измерване и възпроизвеждане продължителността на отделните последователности, а така също и чрез формира­ния образ и изразено отношение на личността към времето на нейния живот. Следователно субективното време е страна на собственото време и се явява предмет на психологическо из­следване, докато обективните социално-времеви отношения, в които изпада личността, нейният бюджет от време, а в по-ши-мащаб и бюджет на живота привличат повече интересите социолозите и икономистите. Тесният смисъл на това тъл­куване е, че субективното време на личността - това е психо­логическият аспект на собственото време, т.е. онова, което е преживяно от личността. Търсейки обаче по-широк смисъл и значение субективното време трябва да се разглежда като лич­ностно-социално време, доколкото съдържанието на човешката психика се явява усвоен във времето и чрез практическата дей­ност социален опит.

Съвременното ниво на психологическите знания позволя­ва и изисква вниманието в научните изследвания да се насо­чи към проучване и на такива страни на времето, отразяващи както последователността, така и големината на продължител­ността на реализиращите се в различните проблемни ситуации познавателни психични процеси:  възприятие, памет, мислене, въображение, а така също и на задължително съпровождащите го чрез някоя от динамичните си свойства внимание. Тази су­бективна страна на собственото време характеризира всъщност когнитивната страна на психичното време на човека и се свър­зва с латентния период на отговора. Когнитивният аспект на психичното време отразява големината на продължителността на психично участие и може схематично да се изрази по след­ния начин. Начален момент на това латентно време е появата на конкретното информационно въздействие---задължителна ре­ализация на перцептивни действия за осмисляне на информация­та---вземане на управленско решение за конкретен поведен­чески отговор. Конкретността на информационното въздействие (светлинно или звуково) се свързва с конкретни възприятия и памет (зрителни или слухови). Това е важен факт, защото се свързва с различно реално време за тяхното протичане. Една и съща реална продължителност, възприета слухово или зри­телно, ще има стойността на различна оценка, което означава, че когато се разкрива специфичната природа и характерни осо­бености на психичното време е, необходимо съобразяване и с модалната природа на осъществяващото се в настоящето (или в миналото) сетивно участие.

Моментът на началото и края на конкретното събитие, както и големината на самата продължителност, са основни еле­менти на хронологическото време с възможности за реализа­ция в миналото, настоящето или бъдещето. Но начало и край има и психичното време на човека и то също се оразмерява чрез основните елементи минало, настояще и бъдеще. Въпро­сът е в това, че докато конкретното събитие е винаги с обек­тивна продължителност, измерена чрез физическите параметри на времето, то психичното време се характеризира със специ­фични собствени свойства, рефлексиращи в една разтегливост или свитост на оценката по отношение на тази реална време­ва продължителност. От психологична гледна точка те са ос­нова за интерпретация на субект-обектните процеси от систе­мата за възприемане, измерване, оценяване и възпроизвеждане на определени времеви продължителности.   Миналото, насто­ящето и бъдещето като основни структурни единици на собс­твеното, включително и на психичното, време рефлексират на когнитивно равнище във възприетото, възприеманото и това, което предстои да се възприема не само като съдържание, но и като времева продължителност. Ако потърсим аналога на би­ологичното време и биологичния часовник, осигуряващ измер­ването на времеви продължителности на биолого- физиологично равнище, с психичното време, то би трябвало да потърсим и онзи вътрешен часовник, който ще осигури съществуването и специфичните особености на това психично време. Функция­та на такъв вътрешен часовник, реализиращ се на надмодално равнище, ще изпълнява онази измервателна система на чове­ка, която в структурно и процесуално отношение се свързва с реализацията на вниманието, паметта, мисленето, волята и въ­ображението и пряко зависи от съпровождащите ги когнитивни, мотивационни и емоционални състояния. Механизмът на този личностно-вътрешен часовник се заключава в реализацията на психичните процеси, а циферблатът, чрез който става самото измерване и оценяване, е фонът на субективното преживяване на тази продължителност. Психичните процеси осигуряват транс­фера на стойността на субективното преживяване в стойност на субективна оценка за физическата величина на това време.

Фактът, че за едни хора определени продължителности от време субективно се "разтягат", а за други се "свиват" явно говори за наличието на относително устойчиви индивидуално-психологически единици за отчитане на времето. Точно този феномен ние поставяме в основата на предположението за съ­ществуването на корелационна връзка на психичното време с тревожността и характеризиращия познавателното развитие ин­телект, а така също и в основата на възможността за използване на някои характеристики на това време за психодиагностични цели.

Аспектът на обусловеността на субективната оценка на време от нивото на активност и мотивационна окраска, от голе­мината на предизвиканите от събитието и личностно проявени интереси, а следователно от целостта и яснотата на задачата, ще проследим, като към тези съществени детерминанти ходим като страни на интелекта и тревожността.

2.Времето на реакция и психофизиологичното поведение

Проблемът за индивидуалните различия във BP не е нов. Коренът му се намира в края на 18 век и се извежда от интересите на астрономическите служби за по-голяма точност в измервателната работа на практиците астрономи.

Мотивационен фактор за засилена изследователска работа по проблема се счита едно събитие, разкриващо ненадеждността на човешкия фактор във връзка с точността на конкретна измервателна процедура. Става въпрос за уволнението през 1796 г. на ас. Киннбрук от директора на Гринуичката лабора­тория Масклайн за предполагаема небрежност при измерване на времето (момента) на преминаване на звездите.

Решаването на тази задача (въпреки мнението за нейна­та простота) се свързва с реализацията на сложна система от первно-психични актове. Процедурно засичането на момента за преминаването на звездите се осъществявало по следния на­чин. В телескопа има ориентираща мрежа от вертикални ли­нии, средната от които съвпада с астрономическия меридиан. Астрономът трябва, следейки за движението на звездата, да отчита секундите от ударите на часовниково махало. Момен­тът на преминаване на звездата и съвпадането му с визирната линийка е рядка случайност, затова астрономът трябва да за­помни движението на звездата два нъти: във връзка с удара на секундното махало до преминаването на тази линия и при втория удар на махалото след нейното преминаване. Съпоста­вяйки след това тези точки по отношение на визирната линийка, астрономът определя в каква част от секундата звездата е пре­минала през меридиана.   Именно при изпълняването на тази измервателна процедура ас. Киннбрук бил обвинен в недобро­съвестна работа и допускане на грешка от измерването близо до 1 сек.

Този проблем на астрономите предизвикал интерес у ре­дица учени, сред които ярко се откроява знаменитият немски астроном Фридрих Вилхелм Бесел (1784-1846). Той не само че снема обвинението за "недобросъвестност", но и доказва, че разликата в резултатите от измерванията на Масклайн и Кин­нбрук не е някакво изключение, а по-скоро представлява общо правило. Той стига до извода, че няма двама астрономи, в из­мерванията на които да не могат да се ,открият непроизволни различия. Разликата в показанията между отделните наблюде­ния той предлага да се нарича "лично уравнение".

На Бесел принадлежи и първият изкуствен опит, поста­вящ си за цел да измери времето на реакция и то не в усло­вията, изискващи да се наблюдава и отбелязва положението на бавно движещ се обект (каквото е възприятието от движението на звездата, приемано чрез телескопа), а напротив - възмож­но бързо да се реагира на въздействието на внезапно появяващ се сигнал. Още на този първи стадий от опитите за измерва­не на BP Бесел установява много съществени закономерности, характеризиращи зависимостта на резултатите от някои вън­шни условия. Така например той установява големи разлики (в смисъла на намаляване на BP) между резултатите от лич­ното уравнение, получено по класическия до този момент начин и резултатите от BP, разглеждано като поведение на внезапно въздействал дразнител. Освен това Бесел установява и че ако в практиката се използва часовник, измерващ не цели секунди, а "половинки", то разликите между индивидуалните различия също значително се намаляват.

Така непосредствените практически изисквания от работа­та на астрономите извикват на живот важен и от съвременните позиции на психологията феномен - феноменът "времето на ре­акция", характеризиращ и скоростта на протичане на психични­те процеси до момента на вземане на управленско решение за конкретно изпълнителско действие.

След съобщението на Бесел през 1823 г. за съществуващо­то различие между резултатите от "личното уравнение" и тези, получени при реагиране на внезапен дразнител, вниманието на учените се насочва към усъвършенстване на техническите уст­ройства за регистриране на времето на реакция. Така например през 1842 г. Arago прави опит да избегне личната грешка чрез натискане на специален бутон в момента на преминаване на звез­дата през меридиана. Оказва се обаче, че този способ е незна­чително по-добър от използвания преди това "зрително-слухов способ". През 1854 г. Гринуичката лаборатория въвежда хронографския метод за регистриране на момента на преминаване на звездата при наблюдаването й чрез телескоп. Точният мо­мент се сигнализира от наблюдателя чрез електрически ключ, а линията на пресичането се записва автоматично на специална лента.

През 1861 г. Гирш - директорът на швейцарската обсер­ватория в Нейенбург и неговият приятел инженер Гипп конс­труират специален хроноскоп. Данните от проведените експе­рименти чрез този хроноскоп Гирш публикува като данни за "физиологическото време на различните сетива" зрение, слух и осезание, а чрез по-голямата точност на получените резул­тати той търси възможността за осъществяване на "лична ко­рекция". Така Гирш се оказват първия учен, който експери­ментално сравнява разликите между времената на реакция по отношение на светлинни, звукови и електрокожни дразнители. Препоръките, които той отправя към астрономическите служ­би, се свеждат до необходимостта от извършване на качествени промени в астрономическите наблюдения, а по отношение на фи­зическата страна на опита е необходимо всеки път да се прави проверка и поправка на измервателните инструменти.

През 1865 г. френският астроном Волф в своята експери­ментална работа създава ситуация с изкуствена звезда, а пре­ходът на звездата през меридиана той определя не по хронографическия метод (чрез натискане на-ключ), а по пътя на ста­рия зрително-слухов способ, т.е. чрез отчитане на ударите на махалото.   Приносът му се състои в това, че той установя­ва положителното влияние на упражненията- неговата лична грешка от 0.30 с се намалява на 0.11 с. Едновременно с то­ва ученият дава и друга насока на експеримента, чрез което доказва, че времето на реакцията, разглеждана като скоростна характеристика и външен израз на психичното личностно пове­дение, е пряко детерминирана както от скоростта на движение на звездата (зрително проследявана и контролирана), така и от направлението (посоката) на нейното движение. Без да им придава такова значение, по своята същност експериментите на Волф третират проблеми от психологията на възприятието.

Може би всичко това впоследствие е дало основание на основателя на първата психологическа лаборатория по психо­логия (през 1879 г) Вилхелм Вундт да разработи своя знаме­нит "композиционен експеримент"- за изучаване на субективното изместване във времето на разнородни впечатления. Така пос­тепенно резултатите от разнородните по своите цел и условия експериментални изследвания, разкриващи първоначално "раз­личие" в резултатите на времето на реагиране на различните наблюдатели, разбира се и по отношение на различни по вид и степен на изразеност въздействия, започват непосредствено да се свързват с различията в необходимото за конкретната ситу­ация "физиологическо време" за различните опитни лица.

IV. Заключение

   Измервайки и изучавайки времето на реакция, психоло­гията най-общо се интересува от скрития период на сложни­те, специфично човешки целенасочени форми на поведение, раз­глеждано като строго личностен отговор на даденото въздейс­твие. Обективното време въздействие от физиологически ас­пект обхваща интервала от време между началото на осъщес­твилото се въздействие от пусковия сигнал върху съответния анализатор до пренасянето му до съответните корови участъ­ци. Психичното латентно време се свързва с осмислянето на тази информация с цел разкриване съществените връзки и зако­номерности и вземане на оптимално управленческо решение за изпълнителски отговор.

V. Използвана литература:

1.Николов,Б. Категорията ‘’време’’ в научните изследвания по психология. Благоевград,1995

2.Николов,Б. Интегративни компоненти на психичната дейност. Благоевград, 2000

3.Андреева, М. Управление на персонала.Вн.,1995

4.Шопов,Д. Управление на човешки ресурси.С.,1998

5.Христова, Т. Мениджмънт на човешките ресурси.Вн.,1996

6.Интернет-ресурси(www.psychologyjournalbg.com)

Добре дошли:)

     Здравейте, колеги! По предложение на доц. д-р Б. Николов, създадох блог, предназначен само за курса ни и по-специално за публикуване на реферати, разработки, теми по Организационна психология. По тозин начин, публикувайки тук нещата, доц. Николов ще има възможността да ги чете, оценява, рецензира, коментира и т.н. Така си спестяваме разходките до копирни центрове, ксерокс, чакане, пък и парички:) Паролата и името на блога ще са достъпни, както за всеки един от нас, така и за доц. Б. Николов. Освен реферати и всички задължителни за дисциплината материали, имате свобода да качвате и споделята странични неща (но свързани с Психологията), които са ви интересни, или да задавате въпроси.. Всичко, за което се сетите:) Това е нашето Интернет- пространство, което ни дава възможност да споделяме, питаме, качваме... Общо взето- свобода на словото:) То е обвързано най- вече с Организационната психология, но винаги можем да прибавим и странични интересни и полезни материали, за което ни помага и ел. поща.
  Надявам се идеята ви е харесала и нашият блог да бъде използван ползотворно и пълноценно:)
                                                                                Целувам ви:)   
                                                                                Елеонора